人力資源學(xué)習(xí)心得體會(精選15篇)
有了一些收獲以后,可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來,這樣能夠讓人頭腦更加清醒,目標(biāo)更加明確。到底應(yīng)如何寫心得體會呢?下面是小編精心整理的人力資源學(xué)習(xí)心得體會,歡迎閱讀與收藏。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會1
卓越績效自評報(bào)告輔導(dǎo)班的目的是助學(xué)員全面、深入理解卓越績效準(zhǔn)則內(nèi)涵和要點(diǎn),熟悉卓越績效評審過程,掌握卓越績效評價(jià)方法和技巧,提供組織導(dǎo)入卓越績效管理模式的思路,培養(yǎng)質(zhì)量管理獎評審員;培訓(xùn)日程為5.21日5.24日;培訓(xùn)地點(diǎn)在合肥宜臨國際酒店;培訓(xùn)授課先由省質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局質(zhì)量管理處處長江家如作了動員講話,其次由培訓(xùn)教材的編寫人段學(xué)良對具體培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了講授、互動研討、案例練習(xí)和考試。
實(shí)行卓越績效管理的真正目的是為了提高產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)和經(jīng)營質(zhì)量,增強(qiáng)競爭優(yōu)勢,促進(jìn)公司持續(xù)快速健康發(fā)展。GB/T 1958020xx卓越績效評價(jià)準(zhǔn)則是從領(lǐng)導(dǎo),戰(zhàn)略,顧客與市場,資源,過程管理,測量、分析與改進(jìn)以及結(jié)果等七個(gè)方面規(guī)定了卓越績效的評價(jià)要求,為公司進(jìn)行卓越績效管理提供了自我評價(jià)的準(zhǔn)則。
公司實(shí)行績效管理已經(jīng)有一段時(shí)間,從無到有,從粗框到細(xì)致,逐步走向成熟,但是同時(shí)確實(shí)存在著這樣、那樣的實(shí)際問題,比如;
1、部分部門責(zé)任人認(rèn)為績效考核就是部門與部門、部門與個(gè)人之間的考核,不好做,出力不討好。個(gè)別員工為了維護(hù)自己的利益,在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā),首先維護(hù)自己的利益,只為完成自己的指標(biāo),對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助,而是坐觀其亂;
2、即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題,甚至對一些員工的工作狀況,很不滿意,而真正在紙上做評定時(shí),所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良,結(jié)果造成績效考核流于形式,不見效果;
3、干得多、錯(cuò)得多、扣得多,使員工推謠扯皮,不想多干工作,導(dǎo)致員工積極性不升。
通過這次卓越績效的學(xué)習(xí),作為公司一名員工,建議公司需要在“領(lǐng)導(dǎo)方法、戰(zhàn)略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經(jīng)營結(jié)果以及評估分析和知識管理”等七個(gè)方面,采用的卓越績效模式相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),認(rèn)真地去找差距,認(rèn)真地去思考改善的方法和措施,認(rèn)真地去謀劃提升團(tuán)隊(duì)的士氣和執(zhí)行力,我們在哪些方面還有非常顯著的改進(jìn)機(jī)會,我們在哪些領(lǐng)域還有巨的提升空間?我們的優(yōu)勢在哪里?我們的優(yōu)勢發(fā)揮怎么樣?通過學(xué)習(xí),對公司的績效管理目前情況有以下幾點(diǎn)建議和看法:
1、首先績效指標(biāo)的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標(biāo)來設(shè)定,而應(yīng)是以部門之間相互溝通,綜合制定績效指標(biāo),這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū),避免了互相之間的相互扯皮。切實(shí)合理、貼近實(shí)際情況地設(shè)定的指標(biāo)是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
2、績效的設(shè)定要透明,績效的評估要公正,形成透明公正的績效管理體制,有助于公司與部門,部門與部門,部門與員工之間的相互信任關(guān)系。
3、績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善,在實(shí)施的過程中多進(jìn)行溝通,收集饋意見并改進(jìn)績效考核中的不足;從而達(dá)到績效考核的目的。
4、如公司對申報(bào)安徽省政府質(zhì)量獎的申報(bào)高度重視,建議請專業(yè)的咨詢公司做申報(bào)材料,公司人員(了解公司的實(shí)際情況)予以配合,會增獲獎幾率。卓越績效管理它將質(zhì)量管理的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和規(guī)范化的體系理念推廣到企業(yè)經(jīng)營管理的所有領(lǐng)域,卓越績效準(zhǔn)則是先進(jìn)的管理思想,是指導(dǎo)公司績效管理的評價(jià)準(zhǔn)則,應(yīng)該在我們以后的工作管理中充分學(xué)習(xí)、應(yīng)用,使其發(fā)揮真的的作用,從而才能全面提升企業(yè)的核心競爭能力。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會2
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實(shí)戰(zhàn)課程,我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別,除此之外,梁老師還講到了如何分辨和判斷一個(gè)企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家,對于這兩點(diǎn),我學(xué)習(xí)完之后有一點(diǎn)心得與大家分享。
我個(gè)人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題,能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè),該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運(yùn)營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定,但是,要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之。
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會說以人為本,但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年,從事過不同崗位的工作,也見過各種類型的老板;由此認(rèn)識到一個(gè)關(guān)鍵的問題:老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn),老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的,具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定,有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個(gè)問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個(gè)私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖,一個(gè)人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時(shí)的沖動就來了,靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去挖。周而復(fù)始的做同一件事情,用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了,就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知,中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認(rèn)為一個(gè)人就是能管理好所有的事情,在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡,其實(shí),導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤,流水的兵這個(gè)詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力,只有管理好了,才會使自己的企業(yè)有的美好將來。
很多人都指出,在當(dāng)今這個(gè)競爭激烈的市場上,企業(yè)必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過程,它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,人力資源工作的使命不斷得到了提升,人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?v觀全球,在未來的發(fā)展中,競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實(shí)踐性,人力資源職能沿事務(wù)中心xx卓越績效中心xx公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化,由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施,人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系,而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說,人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段,戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo),通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略,人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn),要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道,戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量:組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出,變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說,要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工,另一方面還要建立起控制系統(tǒng),確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),即通過資源管理的實(shí)踐來完成。
作為人力資源工作人員,要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,必須作到以下幾點(diǎn):一是具備了解企業(yè)經(jīng)營,知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力,能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力,如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題,實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義,戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
作為人力資源管理,首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規(guī)劃
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合,簡單的打個(gè)比喻:就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo),同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng),以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣,需要確定HR(人力資源)工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向,并制定具體的工作方案和計(jì)劃,以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì),依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規(guī)劃,既然有了規(guī)劃,我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn),招聘工作是由需求分析—預(yù)算制定—招聘方案的制定—招聘實(shí)施—后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的,其中關(guān)鍵又在于做好需求分析,首先明確公司到底需要什么人,需要多少人,對這些人有什么要求,以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,目標(biāo)和計(jì)劃明確之后,招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮,這樣根據(jù)崗位量身定做一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才,配置工作將會簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程,而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié),只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
對于新進(jìn)公司的員工來說,要盡快適應(yīng)并勝任工作,除了自己努力學(xué)習(xí),還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整,需要不斷調(diào)整和提高自己的技能;谶@兩個(gè)方面,組織有效培訓(xùn),以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言,培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn),規(guī)章制度培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性,要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說,培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作,對于在崗員工來說,培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能,而對于公司來說,培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展,業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn):一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力,內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感,對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合,這樣才能滿足員工的不同需求,發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系,通過對業(yè)績的考核,肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核標(biāo)準(zhǔn),以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
6、員工關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動關(guān)系之初,明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),在合同期限之內(nèi),按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說,需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn),同時(shí)對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說,勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,維護(hù)勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益,包括對勞動者供職期限的約定,依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者,以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策,為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?傊,員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù),為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境,并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊,我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系,任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體,各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位,同時(shí)要根據(jù)不同的情況,不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn),才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
心得體會小結(jié)如下:
1、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法,逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計(jì)劃員,在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲員,對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓(xùn),我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實(shí)踐,在行動中思考,在思考中行動,運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識,努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會3
通過上周2天MBA兩門課程的學(xué)習(xí),收獲頗多,兩門課程同樣精彩,特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程,丁老師睿智的語言、博學(xué)的知識、幽默風(fēng)趣的表達(dá),使我印象深刻,能及時(shí)消化吸收,并學(xué)以致用,對于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人,對我們有著積極的幫助,起著很大的作用。
1、現(xiàn)在社會是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代,作為一個(gè)成功的企業(yè)沒有對人力資源進(jìn)行專門管理,是存在極大的不方便的,可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn),員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題,都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理,顯然是得不償失。
2、應(yīng)該明確人力資源管理的地目標(biāo),就要充分調(diào)動員工的積極性,員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整,使之有利于充分調(diào)動員工的積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);也要擴(kuò)展企業(yè)的人力資,擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量,成為人力資源管理的一大目標(biāo);和實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化,在企業(yè)的日常管理中,只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。
3、要轉(zhuǎn)變觀念,更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變,從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。
4、要構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制,發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一,過分強(qiáng)調(diào)了其保障功能,導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱,致使對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮,導(dǎo)致人才流失,薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜,將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制,以建立有效的分配激勵機(jī)制。
5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限,實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配置,特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才,應(yīng)不拘一格,大膽引進(jìn),同時(shí)采取競聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。
6、要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價(jià)體系,對員工進(jìn)行有效激勵;企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制,采取靈活多樣的培訓(xùn)方式,加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn),注重培訓(xùn)效果,在員工工作績效考核評價(jià)方面,探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法,運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來,真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn),有效激勵員工提高工作效率。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會4
通過XX兩年多的的人力資源管理的學(xué)習(xí),我深刻的領(lǐng)悟到了人力資源管理的真諦:其實(shí)是人的管理。
管理是一門科學(xué),也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步,現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬緒,管理者要做好管理工作,就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂:人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè),哪一個(gè)單位都離不開人,從社會發(fā)展來看,樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰,管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動,企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝;個(gè)人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理,首先要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說,每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為(本站推薦)現(xiàn)實(shí)的人才。所以人力資源管理需要如下的條件,只要真正的按照下面的條件來管理人才,才能真正的是人才為社會做貢獻(xiàn),真正的服務(wù)于社會,而不是成為假人才。
一、人才配置
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,如果各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的;反之,既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo),又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。垃圾是放錯(cuò)地方的資源,當(dāng)你認(rèn)為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意,可以考慮是否給他安排錯(cuò)了職位。引申而言,就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以,現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時(shí)添加適量的性格品質(zhì)的測試,在招聘錄用時(shí)就能盡量給選擇到適合崗位的人,這樣其實(shí)也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支
二、人才激勵
說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切。因此,新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見。對員工進(jìn)行激勵,有時(shí)會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵,言語行為上的激勵等多種方式;主要想要達(dá)到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)心、愛護(hù)自已,這樣一來,他們才會更愿意,更自發(fā)地為企業(yè)貢獻(xiàn)才智和能力,幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
三、自我實(shí)現(xiàn)
這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能
力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),如果能夠在職員中樹立此種信念,企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下,職工追求發(fā)展個(gè)人特長的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實(shí)員工的知識、技能、情感,就是無形中不斷充實(shí)企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn),做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法:分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間,一個(gè)領(lǐng)域,其基本約束僅僅為目標(biāo),至于達(dá)到目標(biāo)的方法,則任由員工去選擇,去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn),才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
四、人才培養(yǎng)
不論配置如何,激勵怎樣,只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?我認(rèn)為下列十三條建議很有道理:反應(yīng)能力,談吐應(yīng)對,身體狀況,團(tuán)隊(duì)精神,領(lǐng)導(dǎo)才能,敬業(yè)樂群,創(chuàng)新觀念,求知欲望,對人的態(tài)度,操守把持,生活習(xí)慣,適應(yīng)環(huán)境,堅(jiān)定的政治信念。從上面十三條可以看出,從一個(gè)人的生活習(xí)慣,可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展,因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律,才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人,也才能是一個(gè)對社會有用的人才。
最后我想說,什么東西都是要實(shí)踐的,實(shí)踐出真理。人力資源管理也是一樣,
也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案,但卻一直疏忽去落實(shí),沒有什么能一天能完善的,都要在實(shí)踐中不斷得到完善。所以,最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理,一旦你開始,你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實(shí)在是太棒了。
信息時(shí)代、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞,新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮,“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化,且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會的人和組織,才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代,一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者,他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣,充滿生機(jī)。所以,人力資源管理也要隨著新時(shí)代而更新管理手段,要不然也會被社會所拋棄的!
人力資源學(xué)習(xí)心得體會5
學(xué)習(xí)了十六個(gè)星期的《人力資源管理》,我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科,對于學(xué)工科的我并不能全面掌握該門課程的要點(diǎn),但是我對該門課程的部分內(nèi)容非常感興趣。
在學(xué)習(xí)《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內(nèi)容時(shí),我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀(jì),作為未來社會的工作者現(xiàn)今的大學(xué)生自然而然比較關(guān)心企業(yè)是怎樣進(jìn)行員工招聘和面試者應(yīng)如何進(jìn)行面試這些基本問題。
員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標(biāo)、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對于一個(gè)企業(yè)來說,員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好壞,除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的強(qiáng)弱外,員工質(zhì)量的好壞也是一個(gè)關(guān)鍵的因素。因此,企業(yè)非常注重員工的招聘。
一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前,必須明確此次招聘的目標(biāo)。招聘目標(biāo)直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標(biāo)時(shí)應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化,同時(shí)能夠減少不必要的人員流失,改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺,即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選,但也會被企業(yè)的良好形象所折服,無形中成為企業(yè)的“活廣告”。
企業(yè)確定好招聘目標(biāo)后,一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對于招募這一環(huán)節(jié),大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲,那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以,無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外,企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同。通常,員工招聘的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工對于企業(yè)的發(fā)展會有比較清晰的了解,但缺乏外部交流。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維,但員工可能會由于不了解企業(yè),發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好,導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在招聘員工時(shí),要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的情況來衡量員工來源的方式。
無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說,企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對于應(yīng)聘者來說,應(yīng)聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說,對于面試這一環(huán)節(jié),面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因?yàn)槊嬖嚬俚谋憩F(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下,面試官會利用以下途徑來了解應(yīng)聘者。第一,通過簡歷來了解應(yīng)聘者的基本情況。因此,應(yīng)聘者要重視個(gè)人簡歷的制作。第二,通過筆試來考查。這對于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。因?yàn)橥ㄟ^筆試,企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的知識能力。因此,應(yīng)聘者要注重自身專業(yè)知識的培養(yǎng)。第三,通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實(shí)地面對談話還是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)面試,面談都成為企業(yè)直接了解應(yīng)聘者的情況的`方法。另外,有些企業(yè)還會采用心理測驗(yàn)、情景模擬來甄別人才。心理測驗(yàn)?zāi)軌驒z測應(yīng)聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變能力以及個(gè)人的工作態(tài)度。無論是哪些方法,我個(gè)人認(rèn)為,應(yīng)聘者要時(shí)刻保持良好的心理素質(zhì)以及樂觀向上的精神面貌,這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺,但最重要的是應(yīng)聘者要有較強(qiáng)的專業(yè)知識技能。
企業(yè)在招聘結(jié)束后,要進(jìn)行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是許多企業(yè)缺乏的一步,但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評估。因此,對于應(yīng)聘者來說,不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應(yīng)聘者也不必過于緊張,只要做好以下方面,基本上就是一個(gè)優(yōu)秀的員工了。第一,不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。
鸚鵡,眾所周知,能言但不善辨,經(jīng)常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜歡的,因?yàn)檫@些公司最注重員工的創(chuàng)新精神,唯有創(chuàng)新,企業(yè)才得以發(fā)展,這也是我們大學(xué)生所缺乏而又必須具備的。第二,不要做無法與人合作的荒野之狼,F(xiàn)在的社會是合作的社會,對于企業(yè)來說也一樣。在很多情況下,一項(xiàng)工程的完成、一項(xiàng)技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作。因?yàn)閭(gè)人的能力是有限的,大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人,才是企業(yè)喜歡的人。第三,不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的,適應(yīng)不了環(huán)境的變化就會被環(huán)境淘汰掉,因此員工要鍛煉自己適應(yīng)環(huán)境的能力,只有這樣才是員工的生存之道。第四,不要做浪費(fèi)金錢的流水。國家提倡建設(shè)節(jié)約型友好社會,企業(yè)也一樣。
哪個(gè)企業(yè)不懂節(jié)約只會走向衰亡,因此要求員工也要節(jié)約。第五,不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導(dǎo)致自身的落后。因此,作為員工,加強(qiáng)溝通不僅對自身能力的提高有利,而且能幫助別人提升能力,做到雙贏。第六,不要做不注重資訊匯集的白紙,F(xiàn)代社會是一個(gè)信息的海洋,只有注重搜集信息才能走在時(shí)代的前頭,因此,員工要做一個(gè)信息人。第七,不要做無禮的海盜。以禮待人,無論是日常生活還是工作都是一個(gè)重要的話題。有禮才能塑造個(gè)人良好的形象,才能得到上級的肯定,才會有更多的晉升機(jī)會。第八,不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利,過多的妒忌而不去提升自己的能力,只會讓自己活在不快樂中,這也是企業(yè)所不喜歡的。第九,不要做沒有知識的小孩。
學(xué)到老,活到老的終身學(xué)習(xí)觀不僅是學(xué)生應(yīng)該具備的,作為企業(yè)的員工更應(yīng)該要具有!社會不斷地變化,知識不斷地更新,如果員工不會學(xué)習(xí)新知識,對新知識一概不知,只會被社會所淘汰。第十,不要做不重視健康的幽靈。現(xiàn)在的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài),不注重自身健康,賺再多的金錢也沒用,我們不僅要為生活而賺錢,而要為了健康生活而賺錢。第十一,不要做過去謹(jǐn)慎消極的巖石。消極只會催人落后,我相信沒有哪個(gè)企業(yè)樂意聘用一個(gè)消極的員工。因此,員工要學(xué)會展示樂于進(jìn)取的一面,這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二,不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位,就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法,也要做到干一行,愛一行。這樣,自身才不會因工作而煩惱。最后,不要做自我設(shè)限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能,目標(biāo)的設(shè)立也是為了激勵自身努力工作的,是為了讓自己超越的。如果認(rèn)為自己能力不足,將會導(dǎo)致自身發(fā)展受阻,也不太可能有更多的超越與突破。因此,員工要學(xué)會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我,這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。
以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益。我相信這部分內(nèi)容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個(gè)完美的人很難,但是做一個(gè)追求成功的人卻不難,但前提是要懂得如何去追求,如何去完善,而《人力資源管理》這門課正是一個(gè)提供完善自我方法的課程!希望其他學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課的同學(xué)能夠從中獲益。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會6
前段時(shí)間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺就像一個(gè)病人補(bǔ)了一頓大餐,餐是美味的大餐,總感覺自己消化不良,需要借助健胃消食片和一段時(shí)間才能把課程小部分消化。
老師說人性是懶惰的,確實(shí)如此,本不想寫課程總結(jié)了,看到群里有些同學(xué)已經(jīng)把老師建議讀的書買回來讀,學(xué)習(xí)氛圍很是高漲。自己的知識水平有限,不能對該課程做一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié),只能結(jié)合自身的工作,把僅有的幾點(diǎn)收獲梳理一下。
首先人力資源是公司戰(zhàn)略思考,是個(gè)系統(tǒng)工程。這點(diǎn)對我思想認(rèn)知沖擊很大,所以首先拿來總結(jié)。以前對人力資源認(rèn)識高度就不夠,思想決定行為,感覺每次都是措手不及,沒有提前做好規(guī)劃,起到筑壩攔洪的作用。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源理念上發(fā)生了根本的改變,傳統(tǒng)管理理念是:員工的生存和成長依賴于企業(yè),互聯(lián)網(wǎng)管理理念是:企業(yè)的成長依賴于員工的價(jià)值和創(chuàng)造。員工的價(jià)值必須得到承認(rèn),員工需要被認(rèn)可,F(xiàn)在是九零后零零后的天下,不僅是物質(zhì)上的肯定,也需要精神層面的認(rèn)可。想起崔健的那句歌詞,“不是我不明白,這世界變化快”。不適應(yīng)這個(gè)時(shí)代的唯一結(jié)局就是出局。
人力資源管理系統(tǒng)平臺解決人和工作的問題。工作是靜態(tài)的,通過組織中流程制度來約束,而人是動態(tài)的,也是極其復(fù)雜的,要通過文化來解決。
我們先聊聊工作,要解決三大主題內(nèi)容,做什么—從崗位職責(zé)中來,怎么做—從流程中來,改善提高—從績效中來。
看完麥當(dāng)勞的員工手冊,我頓時(shí)明白自己公司缺的是什么了,是執(zhí)行,道理都明白,僅僅停留在明白階段,沒有落實(shí)或落實(shí)的不徹底,領(lǐng)導(dǎo)成了制度最大的破壞者,員工從而對制度失去了敬畏之心。西方為什么有那么多百年企業(yè),除了本身西方有契約精神外,更重要的是他們流程制度健全,任何人都明白做什么,如何做。中國企業(yè)過多的依賴于人性,人的流動對企業(yè)帶來不可估量的損失,其根本原因是流程管理出了問題。也常常因?yàn)槁氊?zé)不清晰而出現(xiàn)董事長干總經(jīng)理的事,總經(jīng)理干部門經(jīng)理的事,部門經(jīng)理干員工的事,員工干董事長的事這樣的笑話。管理不是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)模式,有效就是最好的管理。
企業(yè)文化是解決人的問題,人是復(fù)雜動物,人的管理是門科學(xué)。老師講知者為科學(xué),不知者為宗教。老師把企業(yè)文化上升到了信仰的高度,和我公司的六大愿景:賺錢、興趣、成就、使命、信念、信仰不謀而合。企業(yè)文化就是企業(yè)家的道德和修養(yǎng)。很難提高的是員工的主動性和正直誠信,這點(diǎn)只能靠文化來補(bǔ)充。我非常認(rèn)可老師的人是帶出來的,不是管出來的觀點(diǎn)。大批零零后投身到工作中,我們需要結(jié)合從業(yè)人員特點(diǎn)對企業(yè)文化做個(gè)梳理,流程制度上是嚴(yán)肅認(rèn)真的,企業(yè)文化活動上是形式活潑的。尊重員工多元化的文化,讓員工有歸屬感和認(rèn)同感。
人力資源有個(gè)很重要的板塊是績效管理,我一直愚昧的把績效考核等同于績效管理,通過學(xué)習(xí)懂得了其實(shí)績效考核和績效管理是不同的定義。績效考核關(guān)注的是結(jié)果,而績效管理關(guān)注的過程,是針對過程的指導(dǎo)和改善。我過去只把精力放在績效考核上,對于過程不聞不問,真是大錯(cuò)特錯(cuò)。其實(shí)只關(guān)注結(jié)果未必有好結(jié)果,把過程做好,結(jié)果自然而然不會差。感謝老師把從泥潭里拉了一把。
人員招聘上我們需要觀察應(yīng)聘者的價(jià)值觀,一個(gè)人價(jià)值觀沒問題,即便能力差點(diǎn),可以靠后天補(bǔ)充的,但倘若價(jià)值觀有問題,能力越強(qiáng),對于公司危害越大,公司永遠(yuǎn)不要培養(yǎng)不可替代的人。
薪酬要解決公平的問題,但不能解決激勵問題。用一流的薪酬去聘用二流人員,以我們民企的規(guī)模和實(shí)力,吸引一流人才不現(xiàn)實(shí)。985、211人才都被國企和政府單位吸引走了,剩給民企的都是二流三流的人才。我們必須給這些人才足夠的激勵,讓其發(fā)揮足夠的動力,創(chuàng)造更多的價(jià)值。
管理者去除自我的。隨著公司發(fā)展,我們能力提升的同時(shí)也伴隨著傲慢和我見,總認(rèn)為自己是完全正確的,老子天下第一,導(dǎo)致股東不能合作長久,各奔東西。其實(shí)到達(dá)山頂?shù)穆凡恢挂粭l,我們需要收斂自己的光芒。
對于成熟的定義老師再次刷新我的三觀,為此我專門搜索了一下度娘,“說個(gè)體在心理上生理上以不同速度和形式上的發(fā)展,并經(jīng)歷若干階段到達(dá)完備狀態(tài)的全過程”。而老師觀點(diǎn)認(rèn)為成熟是一生當(dāng)中做事永遠(yuǎn)保持其童真和熱情。真有點(diǎn)返璞歸真的味道。
以上是我粗淺的一點(diǎn)個(gè)人感想,再次感謝許老師!讓我們把學(xué)習(xí)當(dāng)成一生的生意去做。盡心做事,求善做人。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會7
通過肖生福老師的指導(dǎo)下,我在人力資源這一方面有了更深層次的認(rèn)識。首先,從定義上來說,人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動,即人力資源管理,是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓(xùn)等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效調(diào)配和運(yùn)用,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值最大化,從而幫助企業(yè)提高核心競爭力和經(jīng)營績效,創(chuàng)造競爭優(yōu)勢,滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。僅僅是從定義出發(fā),我知道,人力資源管理是一個(gè)漫長的過程,需要從六個(gè)方面對一個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理。第二,單方面從員工招聘來講,一個(gè)組織要想永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實(shí)的,組織內(nèi)部人員的正常退休、人員辭退及人員調(diào)動都會引起組織內(nèi)部人力資源數(shù)量的變化,所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。但是招聘是一項(xiàng)需要耗費(fèi)大量人力、物力和財(cái)力的工作,如果盲目招聘,不但員工隊(duì)伍素質(zhì)無法保證,而且會造成經(jīng)濟(jì)上的巨大損失。
通過這一模塊,我知道了招聘的原則有:效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優(yōu)全面原則、確保用人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。
擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時(shí)不能忽略全面的原則,在考核時(shí)應(yīng)兼顧德、智、體多方面的因素。因?yàn)橐粋(gè)人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能,還與他的人格、思想等密切相關(guān)。當(dāng)然,在堅(jiān)持全面原則的同時(shí),對人也不能求全責(zé)備,任何人才都不可能十全十美。要確保人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理,意思是,在選聘人員時(shí)應(yīng)盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才,但也不能一味強(qiáng)調(diào)高水平,應(yīng)堅(jiān)持能級配置和群體相容的原則。簡單地說,就是要根據(jù)組織機(jī)構(gòu)中各個(gè)職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相應(yīng)人員,而且要求在工作群體內(nèi)部保持較高的相容度,形成群體成員間心理素質(zhì)差異的互補(bǔ),使整個(gè)組織的人員結(jié)構(gòu)合理。招聘到最優(yōu)的人才只是手段,最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人,從而使組織的整體效益達(dá)到最優(yōu)。
在我國,至今人們還把學(xué)位、學(xué)歷作為人才符號的象征。所以,這幾年忽視能力和技術(shù)的現(xiàn)象越演越烈。技術(shù)遭到輕視,職業(yè)教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區(qū)年薪16萬也招聘不到一個(gè)高級技工,有價(jià)無市。對于人才的標(biāo)準(zhǔn),每個(gè)時(shí)期是不一樣的。但是,有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是一致的——就是為社會作出貢獻(xiàn)的人或者說具備了為社會作貢獻(xiàn)才能的人。所以,我們再也不要把學(xué)歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標(biāo)準(zhǔn),F(xiàn)在,我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應(yīng)有的位置上來,我們要認(rèn)真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”等新時(shí)期的人才觀念,認(rèn)識人力資源素質(zhì)內(nèi)涵的全部。
上課期間,我們不僅能從肖老師身上學(xué)到了書本上的理論知識,他還會向我們分享當(dāng)今社會上的一些典型案例,結(jié)合案例對課本上的知識進(jìn)行剖析。私底下,我們也會和肖老師進(jìn)行交流,不管是生活上還是學(xué)習(xí)上的,肖老師都愿意和我們一起分享,所以,我們不僅是師生,更像是朋友。總之,通過這一門課程,我受益良多。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會8
最初上課時(shí),老師向我們介紹了人力資源的六大模塊,人力資源管理的主要工作包括人力資源規(guī)劃、勞動關(guān)系管理、薪酬福利、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置。詳細(xì)介紹了這六大模塊的含義與功能,以及我們在這當(dāng)中應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)。老師給我們講述了她往屆學(xué)生在職場上遇到的一些問題。教我們?nèi)绾稳ヌ幚砼c人溝通的能力,去應(yīng)對職場上的困難。人力資源崗位包括HR總監(jiān)、招聘主管、培訓(xùn)與發(fā)展主管、薪酬福利主管、績效考核主管、人力資源專員。人力資源管理的天花板是修為,她以身作則,以她的經(jīng)歷不斷鼓舞我們。年輕人應(yīng)該勇于嘗試,拼搏奮斗,在人力資源管理的道路上不斷提高修為。老師給我們展示成為人力資源管理所要具備的能力。要想將人力資源管理這個(gè)專業(yè)學(xué)好,我們需要具備專業(yè)能力、方法能力、一定的社會能力。老師不斷引導(dǎo)我們向這方面不斷的學(xué)習(xí)。在能力方面我們明白自己還有許多不足之處,明白自己在今后要去努力的方向。她還給我們展示了專業(yè)課程體系拓?fù)鋱D以及人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置及各學(xué)期學(xué)時(shí)分配表,讓我們一目了然地知道自己每個(gè)學(xué)期要學(xué)的專業(yè),為今后的專業(yè)做好充足的準(zhǔn)備。人力資源管理專業(yè)的主干課程有管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué),核心課程有微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、勞動法、市場營銷學(xué)、人力資源管理、工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)、員工招聘與錄用、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、人員素質(zhì)測評與選拔、員工關(guān)系管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理、組織行為學(xué)等。她還給我們展示我們以后專業(yè)方向限選課,盡快讓我們對今后大學(xué)生活有一個(gè)規(guī)劃,確定自己的目標(biāo),朝自己的目標(biāo)不斷的去努力,而不要渾渾噩噩的度過大學(xué)四年的生活。身體是革命的本錢,告誡我們要養(yǎng)成良好的作息時(shí)間、積極鍛煉身體、培養(yǎng)自己的興趣愛好。
本專業(yè)在于培養(yǎng)踐行社會主義核心價(jià)值觀,有社會責(zé)任感、公共意識和創(chuàng)新精神,有人文精神與科學(xué)素養(yǎng),系統(tǒng)掌握人力資源管理類的基本理論、方法、技能及基礎(chǔ)知識,對信息管理系統(tǒng)企業(yè)運(yùn)營具有較深的認(rèn)識,能服務(wù)于政府部門、各類企事業(yè)“有品德、懂理論、會操作、敢創(chuàng)新”的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。人力資源管理實(shí)質(zhì)上就是對人的管理。人力資源管理的目的在于使得工作人員具有更高的生產(chǎn)力和更高的滿意度。傳統(tǒng)的人事管理將人視為“工具”,而現(xiàn)代的人力資源管理將人視作“資源。人力資源是一切資源中最寶貴的資源,企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的。人力資源如果配置使用得當(dāng),可以成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的資源;相反,如果沒有相應(yīng)的人力資源,即便戰(zhàn)略目標(biāo)再美好,戰(zhàn)略選擇再科學(xué),戰(zhàn)略也不可能執(zhí)行下去。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理要發(fā)揮的核心功能就是處理與企業(yè)內(nèi)部“人員”有關(guān)的所有事務(wù)。一般來說,人力資源管理活動主要包括:企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定,是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā),根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化,預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求,以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。員工的招募與選拔是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求,從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。培訓(xùn)與開發(fā)是確定、評價(jià)和通過有計(jì)劃的學(xué)習(xí)來幫助開發(fā)使個(gè)人具備完成當(dāng)前或未來工作的關(guān)鍵能力?冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。薪酬管理是設(shè)計(jì)和實(shí)施針對所有員工的報(bào)酬和福利制度確保報(bào)酬和福利公正一致。勞動關(guān)系是設(shè)計(jì)和實(shí)施確保員工健康和安全的方案,對自身存在的影響工作績效問題的員工提供幫助,F(xiàn)代人力資源管理還涉及職務(wù)分析、績效考核、薪酬制度、激勵辦法、員工培養(yǎng)以及潛能開發(fā)等工作。
作為當(dāng)代的大學(xué)生,我們要具有堅(jiān)定正確的政治方向,人文社會科學(xué)素養(yǎng)、社會責(zé)任感,踐行社會主義核心價(jià)值觀,明確個(gè)人作為社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人所肩負(fù)的責(zé)任和使命,能夠在人力資源實(shí)踐中遵守職業(yè)道德和規(guī)范,履行自己的責(zé)任,具有大格局的視野和管理素養(yǎng)。發(fā)展自己的才能,提高專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。一步一個(gè)腳印,朝著自己的目標(biāo)前進(jìn)。仰望星空,腳踏實(shí)地,讓自己度過一個(gè)充實(shí)的大學(xué)生活。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會9
隨著勞動市場的變化,對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工,成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、 育、用、留,
通過學(xué)習(xí),讓我清楚的認(rèn)識到,企業(yè)在選人階段,首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)我們企業(yè)的需求,對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選,選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗,員工的合力,需要通過對員工的心里素質(zhì)教育,培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀,達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處,滿足員工的發(fā)展需求,配合員工工作上的想法,充分調(diào)動員工的積極性,為員工的某一項(xiàng)特長得到充分發(fā)揮,創(chuàng)造條件,并及時(shí)進(jìn)行鼓勵和肯定。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會10
經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí),感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導(dǎo)論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵,深入了解知識經(jīng)濟(jì)條件下,作為當(dāng)代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考,注意自身公平就業(yè)權(quán)利,同時(shí),對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解,不可否認(rèn),這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等,均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題,使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解,不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內(nèi)容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個(gè)理論”
1、燒開水理論--證明自己存在的三個(gè)過程
2、繡花理論--在奉獻(xiàn)中發(fā)展
3、馬論--識別并抓住機(jī)遇
4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點(diǎn)
5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)
之所以會覺得特別有感觸和收獲,是因?yàn)檫@五個(gè)理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學(xué)校園——為未來做準(zhǔn)備的自己應(yīng)該做些什么,應(yīng)該為未來儲備一些什么,應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習(xí)!
一、燒開水理論
——證明自己存在的三個(gè)過程
要點(diǎn):經(jīng)常添柴:即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累,鍋底下沒有柴火,水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋:即學(xué)習(xí)和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己,要謙虛和耐得住寂寞,水開了再證明自己的存在,掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去,會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火:要學(xué)會回報(bào)與感恩,同時(shí)還要再燒第二鍋開水,準(zhǔn)備人生的再次沖刺。
“燒開水理論”將燒開水看作是一個(gè)證明自己存在的過程,并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個(gè)職業(yè)發(fā)展的要素。強(qiáng)調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”,“水開了再掀鍋蓋”,“水開了別讓火熄滅”這三個(gè)要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個(gè)人職業(yè)生涯所需的能量,包括知識、信息、
技能、經(jīng)驗(yàn)和社會資本等,這個(gè)過程必須是一個(gè)不停頓、不間斷的過程,只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累,才能聚集能量實(shí)現(xiàn)發(fā)展。
在《恰同學(xué)少年》一書中,湖南有名的大學(xué)者楊昌濟(jì)先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲能,先博后淵”的要求,這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經(jīng)驗(yàn),心中無點(diǎn)墨,又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深,不夠廣,又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以,作為一個(gè)職業(yè)準(zhǔn)備者,在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)知識的同時(shí),應(yīng)根據(jù)自身的興趣以及時(shí)代發(fā)展的需要,廣泛地涉獵多方面的知識、技能,為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準(zhǔn)備。人生就是一個(gè)積累的過程。
同時(shí),知識的獲取和積累又是一個(gè)互補(bǔ)和互動的過程,是一種借“勢”的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視:柴的大小、柴的形狀、添柴的時(shí)機(jī)、火勢的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對個(gè)人的發(fā)展都起著十分重要的作用。
這就更加要求身為職業(yè)準(zhǔn)備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一,不僅要有一個(gè)完美的個(gè)人外在形象,更要有一個(gè)豐富的內(nèi)在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達(dá),也要知道機(jī)會稍縱即逝,太快和太慢都是相同的錯(cuò)誤、不要失去時(shí)機(jī)、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機(jī)意識,“害人之心不可有,‘學(xué)人’之心不可無”,注重不斷發(fā)展自我;對于知識、技能不能貪多,以為量多則大,而是要能理解和消化、注意能力個(gè)性與興趣的結(jié)合,這樣修學(xué)儲能才會事半功倍;在不斷學(xué)習(xí)的過程中不忘注意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會貫通,揚(yáng)棄舊知識、學(xué)習(xí)新知識、給前沿知識留空間,學(xué)會“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個(gè)要義:“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”,即在學(xué)習(xí)積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己,在學(xué)習(xí)的過程中需要耐心等待!俺恋米馐且环N修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造,也是人生一味”,在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內(nèi)在的干擾,可以更加清醒地審視自我,揚(yáng)長避短,不但是積累、增加知識的良好途徑,更是修身養(yǎng)性的良好契機(jī)。職業(yè)準(zhǔn)備者應(yīng)該學(xué)會把握住這段等待的時(shí)間,并善加利用。
“水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn),出現(xiàn)這種情況,對個(gè)人而言如果缺乏
相應(yīng)的勝任力,就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠;對組織而言,則會影響其整體效率乃至核心競爭力,降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強(qiáng)調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展,不要把精力提前用盡,也不要太過迅速地到達(dá)職業(yè)發(fā)展巔峰,這同時(shí)也是彼得原理的體現(xiàn)。彼得原理認(rèn)為,假設(shè)有足夠充分的時(shí)間、足夠的組織層級,那么個(gè)體終將晉升到自身所無法勝任的職位。
“十年磨一劍”,“面壁十年”終于等到“水開”后,就應(yīng)該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是,仍要留有余地,“學(xué)然后知不足”,要防止水溢出鍋面,不要讓水熄滅了火種,在回報(bào)與感恩的同時(shí)繼續(xù)積累新的知識、經(jīng)驗(yàn)和能量,適應(yīng)新的環(huán)境的變化,尋找人生更上一層樓的機(jī)會,做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻(xiàn)中發(fā)展
要點(diǎn):主要是說在奉獻(xiàn)中發(fā)展,這其中包括三個(gè)要點(diǎn),即:尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當(dāng)職業(yè)生涯開始或處于低谷時(shí),主動去尋找資源或機(jī)會。積極主動是一個(gè)成功者必備的條件之一。因?yàn)闄C(jī)會不僅垂青有準(zhǔn)備的人,更會被積極主動的人理所當(dāng)然地帶走。這個(gè)筆者就深有體會:筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時(shí)候,就一定得自己積極主動走到司機(jī)的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品,并向其說明購買的理由。因?yàn)槿绻蛔约鹤叩剿緳C(jī)旁邊,幾乎不會有司機(jī)會走過來了解,與此同時(shí),其他的飲料促銷員,如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是,可能的銷售機(jī)會就會被積極主動的促銷員帶走。所以,不論做什么事情,都應(yīng)該發(fā)揮自身積極主動性,努力尋找機(jī)會。
無論做什么事,都需要一定的資源,繡花理論主張用付出,即義務(wù)勞動或很低的報(bào)酬去換取資源,以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。這就驗(yàn)證了職場上“吃虧是福”這一“名言”。也許一個(gè)人在無償或者是回報(bào)很低的情況下做了很多工作,但是,在完成的過程中,發(fā)現(xiàn)、解決了問題,積累了一定的經(jīng)驗(yàn)、知識,手上就比別人多了籌碼,更有利于今后的長期發(fā)展。
有了基礎(chǔ)就進(jìn)入了積累階段,這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應(yīng)”與“馬太效應(yīng)”有密切的關(guān)系,隨著社會的發(fā)展,品牌效應(yīng)能給人們帶來財(cái)富、榮譽(yù)以及尊嚴(yán),這就需要人們勿忘謙虛
謹(jǐn)慎,學(xué)會珍惜所有幫助和支持過自己的人,要有愛心去回報(bào)社會,同時(shí)學(xué)會尊重他人,這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會11
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平,管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵,特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段,現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點(diǎn):一是戰(zhàn)略化趨勢;二是信息化趨勢;三是人性化趨勢;四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù):
隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步,現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”,需要“條條框框”,需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”,需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理,就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動,以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)!八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會意識形態(tài),“藝術(shù)”一詞,常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西,是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn),是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力,它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè),特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn),管理工作千頭萬緒,管理者要做管理工作,就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證,是管理者的要訣。一個(gè)企業(yè)要想成功,必須注意以下幾點(diǎn):
1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時(shí)性的統(tǒng)一。
2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。
3、強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。
4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。
6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。
二、人是企業(yè)的靈魂:
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人,從社會發(fā)展來看,樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰,管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動,企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧(gè)人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下,企業(yè)如何合理配置與使用人才,已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,越來越多的人意識到,人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的,而每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底,企業(yè)的競爭即是人才的競爭。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點(diǎn)。即是說,每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。如果我們相信每個(gè)人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài),我們?nèi)钡氖且环N使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。
三、人力配置:
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,如果各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,反之,既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo),又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題,就是要求有合理的配置。人才配置是一個(gè)基礎(chǔ),在做到相對合理的配置之后,在管理中要考慮的是如何激勵員工,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
四、人才激勵:
激勵就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段,這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會滿足他個(gè)人的需要。
說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切,物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效,是因?yàn)橹袊毡榈氖杖牒艿停退降纳顩Q定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來,激勵純粹與金錢掛鉤,只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系,給多少錢,干多少活,當(dāng)有其他變化時(shí),如其它企業(yè)提供更高的薪水,職工將義無反顧地去投奔。而且,即使企業(yè)能夠不斷地增長工資,依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞,與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系,相反,職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性,還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中,金錢只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的應(yīng)能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段,但同時(shí)又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般,人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí),對人的行為促動作用會降低以至消失,而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理,企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要,是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上,才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè),防止意外,企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,從雙因素理論來看的話,都是屬于保健因素,做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作,但做不到的話,就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要,現(xiàn)代所談的激勵,主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系,團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任,樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),如果能夠在職員中樹立此種信念,企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下,職工追求發(fā)展個(gè)人特長的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間,一個(gè)領(lǐng)域,其基本約束僅僅為目標(biāo),至于達(dá)到目標(biāo)的方法,則任由員工去選擇,去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn),才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容:1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和使用他們的技能到限度的機(jī)會;3是讓他們介入對自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會12
所謂企業(yè)不管是大小,所有都是圍繞著人、事和物,將企業(yè)管理達(dá)到最高境界,通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運(yùn)用與管理,每節(jié)課都有著它本身管理的特色,如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的,凡事需具備悟,學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情,對待相同問題及面對不同人時(shí),都會有不同的效果,使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟,而將問題達(dá)到我們的所期望的水平。
在《人力資源開發(fā)與管理》課程中,對于企業(yè)這是重要的部門,公司能否快速成長,創(chuàng)新,都關(guān)系著人力資源部有否充足的人才,對于目前社會竟?fàn)幋,人員流動非常大,我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題,如何選用、育、留住人才,帶著凝問來到了課堂,但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng),不是很具體講到細(xì)節(jié),但體會到要養(yǎng)成看本質(zhì),特征的能力和習(xí)慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中,用案例分析大家分組討論來學(xué)習(xí),這種氛圍比較好,從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足,首先需要觀察主要問題,次要問題及必須先解決什么任務(wù),結(jié)合自己目前的企業(yè),也是存在同樣的問題,存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等,將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合,通過企業(yè)管理要素,如一切從客戶(價(jià)值主張)出發(fā),用流程駕馭人性/規(guī)范人為,用行為提升人力,能衡量表現(xiàn)才能管理,用承諾成就人生,用文化凝聚人生等其它管理的方法,靈活運(yùn)用所學(xué)的知識找到一個(gè)最適合管理企業(yè)的方法。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會13
在公司下達(dá),認(rèn)真貫徹《人力資源管理規(guī)章制度》的實(shí)施意見后,我從思想上高度重視本次學(xué)習(xí)教育活動,認(rèn)真學(xué)習(xí)了有關(guān)新規(guī)定新制度,并做好學(xué)習(xí)記錄。通過學(xué)習(xí),使我認(rèn)識到嚴(yán)格執(zhí)行新規(guī)章制度的迫切性和重要性,這是我們轉(zhuǎn)變觀念適應(yīng)新形勢、新發(fā)展的需要,詩司健全完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度的具體體現(xiàn)。現(xiàn)根據(jù)學(xué)習(xí)情況,結(jié)合個(gè)人工作實(shí)際談一點(diǎn)體會。
通過學(xué)習(xí)《人力資源管理規(guī)章制度》使我明確了自己的崗位要求,也對公司考核工作有了比較深刻的認(rèn)識和理解,同時(shí)也提高了自己的思想認(rèn)識,增強(qiáng)了遵紀(jì)守規(guī)的自覺性。以往我們平時(shí)疏于學(xué)習(xí),對規(guī)章制度學(xué)習(xí)不深,理解不夠全面,對各項(xiàng)規(guī)章制度和崗位職責(zé)方面理解不夠透徹、執(zhí)行不夠細(xì)致,思想上存在麻痹意,違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。在學(xué)習(xí)新制度后,特別是績效考核制度的引入,對我的內(nèi)心觸動很,如果以后不能熟悉掌握規(guī)章制度,不按照規(guī)章制度執(zhí)行,就可能犯錯(cuò)誤,甚至可能造成工作上的被動,在績效考核中就可能會被末位淘汰,并且直接影響我個(gè)人的工作崗位和經(jīng)濟(jì)利益。新制度規(guī)范和約束了員工的各種行為,指導(dǎo)我們在工作實(shí)踐中的工作方式和工作態(tài)度,使我們的工作更加科學(xué)和更加標(biāo)準(zhǔn)化。
針對本人存在的一些問題,結(jié)合新制度的相關(guān)規(guī)定,我將采取以下改進(jìn)措施:一是加強(qiáng)有關(guān)業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)、特別舒章制度的學(xué)習(xí),熟悉和掌握規(guī)章制度的要求,提高自身的綜合素質(zhì)和分析能力。二是認(rèn)真履行工作職責(zé),嚴(yán)格恪守各項(xiàng)管理制度,將各項(xiàng)制度落實(shí)到業(yè)務(wù)活動中去。三是強(qiáng)化責(zé)任意識,要求自己愛崗敬業(yè),認(rèn)真嚴(yán)肅對待自己的職業(yè),忠于自己的事業(yè),勤奮工作,深思慎行,將責(zé)任心融化于血液,體現(xiàn)于行動,伴隨于身邊,有一分熱,發(fā)一分光,做一個(gè)實(shí)實(shí)在在的燃?xì)馊。為了公司的發(fā)展藍(lán)圖貢獻(xiàn)自己的一份力量。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會14
聽了丁老師的課程,更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認(rèn)識。選材,就是在面試或工作期間選對人,用好人,這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
而對于面試,就變得相當(dāng)重要的,這是第一關(guān),對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中,企業(yè)最大的忌諱就是應(yīng)聘者語無倫次,很多人公司面試都會要求應(yīng)聘者做自我介紹,都會問及一些問題,那么,表述清楚,條理分明,分析問題邏輯性很強(qiáng)就是考察的重點(diǎn)。這樣的員工在實(shí)際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時(shí)工作中能分清輕重緩急,有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。面試中,應(yīng)聘者都會有不一樣的神情表現(xiàn)出來,其實(shí)也給我們領(lǐng)導(dǎo)和面試官透露了很多細(xì)節(jié)。神情慌亂,左顧右盼,說明能力不足,暫時(shí)不可委以重任。不慌不忙,沉著穩(wěn)重是個(gè)人內(nèi)涵的表現(xiàn),自信才能鎮(zhèn)定,也是潛在能力有待挖掘的表現(xiàn)。
當(dāng)我們招聘人員后,在平時(shí)的工作中,我們更需要冷靜、認(rèn)真的觀察人員,結(jié)合各自人員的特點(diǎn),將他們安排在適合他們的位置上,做到“人盡其用,人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時(shí)間,管理時(shí)間。工作不是短跑,是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑。整天忙碌,只能一時(shí)可以,不可持久,公司也不提倡。太忙碌的人,思維一般比較呆滯,思想也較為保守,很難調(diào)整身心。工作尤其應(yīng)重視個(gè)人時(shí)間管理,要有空余時(shí)間進(jìn)行工作目標(biāo)、計(jì)劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工,更需要勞逸結(jié)合、身心健康,和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
當(dāng)然,企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化,在這一過程中,我們不但要挖掘人才,更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲。利,不得不求,但是不可?qiáng)求。有時(shí)候,需要讓步,需要犧牲自己利益;有時(shí)候,需要舍己為他,以求大家的和諧;有時(shí)候,需要樂于助人,樂善好施。人是一個(gè)家庭的一員,家庭是一個(gè)社會的一分子,人構(gòu)成整個(gè)社會;故社會之功德在于己任,社會之發(fā)展在于人人。在一個(gè)企業(yè),更需要這樣的員工,成就平衡與大家和睦?粗匦±耍瑐Φ牟粌H是身邊的人,更大的是傷害公司的價(jià)值觀。
丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出,不但讓我們學(xué)習(xí)一般企業(yè)管理的方法,也讓我們逐漸培養(yǎng)對于事物判斷的一種方法――不講對錯(cuò),重要是看是否合適――這樣的方法,有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準(zhǔn)確判斷,避免錯(cuò)誤。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會15
學(xué)習(xí)人力資源管理后的心得
從這次學(xué)習(xí)完本課程后的心得體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題,能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè),該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運(yùn)營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定,但是,要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之.
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會說“以人為本”,但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近7年,從事過不同崗位的管理工作,也見過各種類型的老板;由此認(rèn)識到一個(gè)關(guān)鍵的問題:老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn),老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的,具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定,有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個(gè)問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個(gè)私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”,一個(gè)人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時(shí)的沖動就來了,靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復(fù)始的做同一件事情,用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了,就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知,中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因?傉J(rèn)為一個(gè)人就是能管理好所有的事情,在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“卡”,其實(shí),導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤,流水的兵”這個(gè)詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力只有管理好了,才會使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來。
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