人力資源工作心得體會15篇
我們有一些啟發(fā)后，可用寫心得體會的方式將其記錄下來，這樣可以不斷更新自己的想法。怎樣寫好心得體會呢？以下是小編為大家收集的人力資源工作心得體會，歡迎閱讀與收藏。
人力資源工作心得體會1
時光荏苒，不知不覺間，充實而忙碌的20xx年已經漸行漸遠。20xx年對我個人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應聘到公司擔任人事部經理，揭開了職業(yè)生涯的嶄新一頁。屈指算來，到現在我已在公司工作了五個多月了。回顧這一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人事管理工作，雖然沒有什么轟轟烈烈的大業(yè)績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使公司的人事管理工作更規(guī)范、更科學，人事管理工作的面貌也大有改觀。從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結：
一、建立健全各項規(guī)章制度，使人事管理工作更加規(guī)范。
俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。規(guī)章制度作為企業(yè)管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但是，由于種種原因，我公司的人事管理制度極不健全，人事管理各項規(guī)章制度都是20xx年以前制定的，一直沿用到現在。由于企業(yè)面對的客觀環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業(yè)發(fā)展的實際需要，企業(yè)人事管理規(guī)章制度方面幾乎處于“真空”狀態(tài)。
為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現代管理理念的指導下，結合企業(yè)的實際情況，建立健全各項規(guī)章制度，使人事管理有章可循，有據可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了20xx年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人事部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人事管理工作納入科學管理、規(guī)范運作的軌道。
二、清理完善人事檔案管理工作，夯實人事管理基礎工作。
我公司現有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司，員工區(qū)域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人事管理方面較為混亂，所以，擔任人事部經理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規(guī)范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我?guī)ьI部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數;其次，我和部門同志一道，以貫徹執(zhí)行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我?guī)ьI大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網”式的梳理和審查，我們夯實了人事管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規(guī)范的制定和實施奠定了堅實的基礎。
人力資源工作心得體會2
人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業(yè)的人事管理工作更加系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學化、標準化。協(xié)助公司高層領導恰當的處理事務，激勵、保留、開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用形成支持力量。
我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。
一、企業(yè)文化的建立
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前須先對公司的戰(zhàn)略進行研究。
構建企業(yè)文化，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現的。使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價值而努力。作為公司人力資源工作者要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，從而影響和帶動大家。
要將公司的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和公司相關管理制度灌輸到員工的頭腦中，體現在員工的行動上。
二、企業(yè)人力資源管理
企業(yè)人力資源管理涉及內容比較廣泛，現著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。
�。ㄒ唬┱衅镐浻�
1、選人時的應考慮匹配度問題
匹配度可從三個方面考慮：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
2、明確用人目標
我們須清晰所招聘人員的崗位職責。在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名普通的辦公室文員，勝任標準只需大專學歷，具備工作責任心，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要要求本科學歷學士學位甚或研究生學歷了。原因在于高學歷的人未必就能干好這些事情，其二高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。
另外在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇，只有各個細節(jié)都周到考慮才能減少招聘精力和成本投入，為公司甄選出適合的員工。
（二）培訓管理
培訓是以加強人事管理，提高員工素質，增強員工凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應該重視的工作。合理的制定培訓計劃，使各部門都清晰自我的培訓計劃和目標。做好培訓工作還應切實做好調查、計劃、考核、反饋等四個步驟。我們需通過培訓需求調查問卷來掌握各部門的培訓需求，結合部門需求和公司的發(fā)展戰(zhàn)略綜合擬定培訓計劃，依照年度培訓計劃的大方向來逐步分解和落實各月份培訓計劃。為了使培訓真正落到實處，還應給對培訓效果實施監(jiān)督和考核，從考核結果中提取培訓效果反饋信息，從而根據反饋最終達到加強和提升培訓的效果。培訓做為員工福利的一部分，我們要使員工通過培訓真正的提高自我職業(yè)素質和綜合素養(yǎng)。
（三）績效考核
績效考核是目前各大企業(yè)都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源管理的工作重心。但“績效考核是一柄雙刃劍”，操作不當就會使績效考核出現“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。
推行績效考核制度要做好充分的準備工作，對考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要應做出詳細的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是扭轉大家對績效考核的觀念和態(tài)度。要讓大家從把績效考核作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證順利推進績效考核工作，各部門管理者須凝結一心，轉變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績效考核的推行工作。
（四）薪酬福利管理
薪酬體現了員工的勞動成果價值及公司對該職位員工的認可程度。
薪酬制度的制定標準主要取決于公司的價值觀取向。如公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作，則可采用同等級員工的薪酬基本一致的方法。需根據公司不同時期的發(fā)展戰(zhàn)略來制定適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有競爭力的戰(zhàn)略薪酬。
給予員工適當的福利待遇可增加員工的歸屬感，減少人員流動，還可體現公司對員工的重視和關懷，從而激發(fā)員工的工作積極性。如我們宜昌萬達從進駐宜昌開始就憑借其優(yōu)厚的福利待遇吸引各行業(yè)優(yōu)秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業(yè)跳糟的優(yōu)秀員工。顯見，員工福利是人力資源的重要的保障。
三、人力資源分析
（一）核查現有人力資源
1、保障公司員工個人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等。做到及時登記、及時更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。
2、根據人事管理系統(tǒng)，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。
�。ǘ⿲θ肆π枨蠊┙o進行預測
1、需求預測：收集影響預測目標的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當前及未來經營狀況、企業(yè)人力資源管理等。充分考慮市場需求、產品和服務要求、教育和培訓等對人員需求的影響，預測人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。
2、供給預測：分析確定公司目前崗位，如管理崗位、專業(yè)技術人員崗位的數量、質量、結構、分布的要求，預測現有人力資源的滿足程度，從而預先拓展和選擇招聘渠道以達到供給平衡。
總之，人力資源從業(yè)人員應該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務、行為、產出等各方面良好的綜合素質。通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行起到主力推動作用，協(xié)助各部門管理者使員工致力于工作。
人力資源工作心得體會3
人有時候是喜歡自我總結的，特別是在特定的時間或日子。20xx年，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個年頭。結合過往學習和實踐，談談對人力資源管理的體會，與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認識，拋磚引玉、互促成長。
一、人力資源管理在中國企業(yè)的演進
自彼得、德魯克提出“人力資源”概念以來，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實踐，特別是大工業(yè)生產體系下，當泰勒式科學管理、組織管理理論、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想，化學融合下誕生了目前在國內較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系。
作為個體，我是幸運的。7年人力資源管理專業(yè)學習、3年管理咨詢、10年企業(yè)實踐，正好處于中國經濟高速增長到轉型升級進入新常態(tài)的10多年，也是中國企業(yè)全面融入世界經濟體系，大量的國外先進管理理念、方法、工具引入中國的10多年。新經濟、新商業(yè)模式、新技術不斷涌現，國內人力資源管理體系也與之相適應的發(fā)生著變化、轉型、升級，總體上，這10多年大致可以劃分為三個階段：
1、勞動人事管理向人力資源管理的轉型階段
專業(yè)人才供給方面。剛跨入21世紀，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設人力資源管理專業(yè)的高校并不多，專業(yè)人才需求緊俏、供給不足，母校與人大、首經貿、北京物資學院是國內較早開設該專業(yè)的四所高校。原本打算報考地質勘探、考古專業(yè)，在親戚、導師推薦下，報考了人力資源管理專業(yè)，所在班級主動報考的僅2人，其他均為調劑。
專業(yè)學術交流方面�！督芸隧f爾奇自轉》暢銷，六西格瑪精益化生產管理得到廣泛關注與研究，KPI關鍵績效指標量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前，職業(yè)講座、培訓、亦或是書店，流程優(yōu)化與變革、精益化管理、KPI等相關課程、書籍品類之多，就像如今的互聯網+、大數據、區(qū)塊鏈。
企業(yè)管理實務方面。大部分企業(yè)設置勞動人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實質上職能仍為勞動人事管理。把勞動者視作勞動力的特點在于，勞動力分體力勞動和腦力勞動，所以國家、企業(yè)一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動管理、干部視作人事管理。一般來講，勞動人事管理是計劃經濟階段的產物，講求的是計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，注重的是行政事務管理，與企業(yè)戰(zhàn)略聯系不緊密。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本，視為“人耗”，關注于如何有效管理、降低成本，提高勞動投入產出效率。
2、人力資源管理全面推廣與應用階段
專業(yè)人才供給方面。進入研究生，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時期，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設置，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長，但受制于專業(yè)規(guī)劃、課程設計和教師專業(yè)度，供給質量良莠不齊。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率，一些高校沒有經過充分的論證考量，甚至不知設置哪些課程，倉促設置專業(yè)，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生，教授新生。
專業(yè)學術交流方面。這一時期，兩大技術流派較為流行，一是基于“事”的管理，以任務達成為主線，因事設崗、以崗定級、按崗定標、以標擇人、人事相宜、憑績取酬。一是基于“人”的管理，以勝任力為主線，選、育、用、留、裁。隨著企業(yè)實踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術流派逐步融合、相得益彰。
企業(yè)管理實務方面。一方面，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力、提升企業(yè)管理效能的作用，設置人力資源部門，配備相關專業(yè)人員，一些大型集團型企業(yè)按照專業(yè)劃分設置了多個業(yè)務團隊，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng)，成立企業(yè)大學;勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設置悄然退出歷史舞臺。另一方面，這一時期國內管理實務往往會滯后于前沿理論，在房地產尚未成為財政支柱，實體制造業(yè)發(fā)展迅速時代背景下，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化、架構重設、指標量化取得突破，贏得競爭優(yōu)勢，也出現了矯枉過正的現象，有的企業(yè)對原有流程全盤，有的企業(yè)恨不得所有任務均可量化，量化指標多達100多個。當然這些企業(yè)的前沿實踐和探索，促進了西方管理方法在中國企業(yè)的落地、發(fā)展。
3、人力資源管理向人力資本管理轉型階段。
跨入職場的10年，也是中國經濟經歷08年全球金融危機，進入轉型發(fā)展的時期，一方面宏觀經濟結構性調整、互聯網經濟方興未艾，實體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺型組織、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構提出了挑戰(zhàn)�；ヂ摼W的即時交互與無邊界特點，極大地促進了國外前沿理論、技術、方法的引入，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質的轉型。
專業(yè)人才供給方面。大部分高校專業(yè)課程設置、學生能力培養(yǎng)機制與國內人力資源管理處于轉型期相比，略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定，也更愿意招募有從業(yè)經驗人員，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和、過剩。
專業(yè)學術交流方面。“質”的轉型體現在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉型。兩者根本區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本，為負債，屬于被動式管理，聚焦于如何降低人工成本、如何激發(fā)員工隊伍活力，人力資本是企業(yè)財務報表中的“所有者權益”，屬于主動式管理，聚焦于如何共同發(fā)展、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務合作伙伴轉型(HRBP)。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高、勞動效率提升等職能管理，還聚焦于戰(zhàn)略合作、企業(yè)變革推動、業(yè)務與員工支持。
企業(yè)管理實務方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務企業(yè)深耕于人力資源職能管理，強化降本增效。一些新業(yè)態(tài)企業(yè)，特別是互聯網、IT公司大力推動人力資源管理轉型。在人力資本方面，如華為、阿里巴巴，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司，全體員工或核心團隊參與到股權期權、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計劃中。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設置，構建COE(人力資源專家中心)、SSC(共享服務中心)、HRBP(人力資源業(yè)務合作伙伴)三大支柱中心，更加主動對接企業(yè)戰(zhàn)略、支撐組織變革、服務直線經理和員工，促進企業(yè)目標達成。此外，企業(yè)組織架構也在不斷創(chuàng)新，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。
二、人力資源管理的初心和使命
人力資源管理工作是全局性、長期性、基礎性“三性”合一的。理論在不斷演化，組織模式、技術條件與人的素質能力也在不斷發(fā)展，如何保持人力資源管理制度機制與企業(yè)發(fā)展的適應性，就要始終秉持初心和使命。結合人力資源管理在企業(yè)價值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務：服務于企業(yè)價值創(chuàng)造、服務于員工價值實現。在整合組織、制定規(guī)劃、優(yōu)化人力資源策略等各項工作時，均要以兩個服務為準繩，開展診斷、分析、優(yōu)化工作。
三、提升人力資源管理價值面臨的挑戰(zhàn)
在追求創(chuàng)新與突破的背景下，“變”成為了企業(yè)管理的主題。初心和使命講起來容易，但執(zhí)行起來困難重重，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理，亦或是積極尋求人力資源管理轉型，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來看，主要有以下幾點：
1、過于強化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門，關注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度、業(yè)務部門的協(xié)同力度不足。過于強化專業(yè)職能管理，政策制定、組織模式優(yōu)化、選人用人、激勵策略的前瞻性和預見性不夠;單線條交互關系，業(yè)務部門、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門，最終影響了整體效率和管理效能。
2、HR專業(yè)能力不足。一些HR部門雖接受了新技術、新工具、新方法的培訓和輔導，但是在實踐中陷入工具論、方法論，一方面沒有真正理解工具方法的本質和適用條件，另一方面一味地模仿標桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉型中，雖構建了三大支柱，但徒有其形，BP所從事的工作本質上還是綜合人事管理，又比如最近OKR工作法較熱，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時一樣，生搬硬套，為用而用。管理注重實效，工具注重簡約、易行、易操作，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉型，均比前者更加“優(yōu)越”，而是要結合企業(yè)實際，量身定制，只有適用，方為。
3、企業(yè)高管重視度不夠。主要體現在兩個方面，一是對人力資源開發(fā)，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化，但在制度制定與執(zhí)行、選人用人方面，并沒有針對性的重視和使用人才之道。二是對人力資源部門，一些企業(yè)高管認為人力資源部門只要做好選育用留裁，而不是幫助組織達成目標。
4、直線經理HR職責不明確。直線經理人承擔人力資源管理角色定位模糊或職責不清以及人力資源部門注重職能管理，產生的典型問題是，企業(yè)涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事，我只管用，用的不好，由人力資源部門負責處理;又比如考核不按時跟進，結果輪流坐莊，只要完成人力資源部門任務即可，激勵是人力資源部門的事)，遇到突發(fā)問題，往往又會歸結到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠。
四、提升人力資源管理價值的核心途徑
人力資源管理是一把手工程，也是直線經理的必備職責之一。所以，人力資源管理效能提升或者轉型升級，就是要圍繞兩個服務的初心和使命，讓高管、直線經理成為HR高手，讓人力資源從業(yè)者成為HR專家，并在以下幾個方面，協(xié)同發(fā)力，共同推動人力資源管理效能提升并實現其價值。
1、文化融合。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化，那么在優(yōu)化組織架構時，應弱化職責剛性邊界，在政策制定時，應有一定的容錯率，并且有財務支持;比如樹立重視人才文化，那么應突破學歷、年齡、工齡等限制，有不拘一格選用人才的機制;比如追求奉獻文化，就要有相應的激勵引導措施。制度導向、管理方式與文化塑造不相符，企業(yè)文化只會變得更加形而上學、玄之又玄，難以對企業(yè)團隊群體意識、行為規(guī)范進行有效滲透，影響推動企業(yè)核心競爭力的提高。
2、戰(zhàn)略支撐。人力資源管理從幕后走向臺前，由被動式轉向主動式。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞組織力、領導力、執(zhí)行力，開展組織管理效能診斷，制定改進措施，使人力資源策略與業(yè)務戰(zhàn)略保持一致，增強策略的預見性、超前性。二是積極參與企業(yè)管理轉型和發(fā)展變革，基于目標，明確變革的組織模式、途徑、方法。另一方面，工作范圍拓展至企業(yè)整體價值鏈價值創(chuàng)造，圍繞產品上下游，建立利益目標一致的客戶價值鏈體系，讓供應商或者分銷商成為公司經濟價值的評估人、分配者。如步步高集團建立了代理商與公司利潤分享計劃，構建了利益共同體，強大的分銷渠道，助力OPPO、VIVO手機在較短時間內取得了令人矚目的市場表現。
3、專業(yè)專注。人力資源從業(yè)者由事務型轉向專業(yè)型，人力資源部門從成本屬性向價值屬性轉變。企業(yè)的核心要義是盈利，不管如何“講故事”，但最終衡量一個企業(yè)成功與否的關鍵還是盈利能力。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機組合。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術、市場開拓、客戶關系管理、收購整合等)、成本控制(流程再造、架構重組、減員等)兩個主維度，提供系統(tǒng)的、一攬子的專業(yè)解決方案。另一方面，圍繞產業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè)，開展管理咨詢和專業(yè)幫助，進行有償管理輸出，實現共贏。
4、合作協(xié)同。人力資源管理由職能型轉向平臺型，賦予直線經理在組織優(yōu)化、人員使用、團隊績效等人力資源管理角色與職責的同時，強化對直線經理HR管理能力的輔導，讓成為HR高手的直線經理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而由職能型轉向平臺型，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權力，融入到業(yè)務單元或利潤中心中，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價值的成功與否的關鍵因素之一。
5、員工支持。人力資源管理由管理型轉向服務型。我們經常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務客戶主要包括三個方面：外部產業(yè)上下游、內部直線經理以及企業(yè)員工。增強服務能力與質量的核心是建立“一口對外、內轉外不轉”的客戶服務流程，可以構建實體的共享服務中心，也可以采取虛擬組織，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信、QQ等即時交流軟件，為員工在勞動關系、制度政策、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導，采取EAP等手段為員工提供個性化的人文幫助，同時加強員工咨詢信息分析研究，針對性地優(yōu)化、調整人力資源管理策略，最終促進員工個體價值的實現。
人力資源工作心得體會4
很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關�？v觀全球，在未來的發(fā)展中，競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心xx卓越績效中心xx公司業(yè)務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯系，而是逐步由行政管理聯系經單向聯系、雙向聯系向綜合聯系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型�？梢钥闯觯兞恐泄ぷ魅蝿赵O計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經營，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
人力資源工作心得體會5
今年人力資源特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣人員才享有的品牌推廣用煙，在本也得以實現;每月協(xié)助行政人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事�？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業(yè)務人才。
四、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;
五、幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;
此外，在門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。xx年人力資源的責任將更加沉重，人力資源一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
人力資源工作心得體會6
在課程學習期間李徍眉老師深入淺出的講解，通過剖析案例互動式交流學習，有效提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學習心得體會小結如下：通過本次培訓我深刻認識到人力資源管理是一門科學也是一門藝術，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。
一、人力資源管理是一門科學也是一門藝術：企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是哪一個單位都離不開人，人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當的機會和環(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實的人才。
三、合適的人放在合適的崗位上：這句話雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費。
四、人才激勵：說起激勵，主要是精神激勵和以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我認為應該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵、物質激勵和情感投入結合并用。
五、人才和團隊的培養(yǎng)：不論配置如何，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長，才能使團隊逐漸強大。我認為對人才和團隊的培養(yǎng)同等重要，只有每個人成長了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業(yè)發(fā)展中的問題和挑戰(zhàn)；反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養(yǎng)的結果；它內部有許多個團隊，而且每個團隊都是由各個方面專業(yè)人員組成的，都有各自擅長的方向，通過有效的組合和管理構成了一個高效并具有戰(zhàn)斗力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓和學習是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了團隊企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學習、參悟、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓中的一點體會和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。
人力資源工作心得體會7
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。
1、從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的
每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。
但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少x名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。
因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工�？辞宄愕男枨螅业竭m合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。
2、去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
(1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體
不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。
當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
(2)供需見面會現在各個地方都有專業(yè)的人才市場
并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。
另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
(3)網絡招聘
網絡招聘對于專業(yè)技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇。
原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一概而論)。
二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
(4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段
但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。
但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給xxx，我給xxx的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。
因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展
3、如何面試
然后呢?然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。
這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節(jié)奏和內容，的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。
在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4、最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。
另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
人力資源工作心得體會8
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。
一．聘用員工
1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計
劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工�？辞宄愕男枨�，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為”雞肋”之類的事情發(fā)愁。
2.去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒
體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2）供需見面會現在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險
是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經常導致的是一種”馬太效應”，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免”門前冷落鞍馬稀”的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3）網絡招聘對于專業(yè)技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否
定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌”水漲船高”，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差
的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展
3.如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這
時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節(jié)奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。
4.最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無
論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二.培訓
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做”培訓是最好的福利”，可略見一斑。
1.崗前培訓
每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環(huán)
境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2.培訓技巧
培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要
求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)現自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓�？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3.培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人
的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4.培訓實施
當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授
的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5.培訓應注意的問題
培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急
需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三.人事政策開發(fā)
1.員工手冊
制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標準的依據。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善
是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關系。
2.政策貫徹實施
政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管
教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據實際情況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業(yè)能力強，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié)，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3.政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司
的良好運作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4.政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在
政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四.績效管理
1.績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2.目標與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素
有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區(qū)別，但總體說來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行
改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
人力資源工作心得體會9
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。
一．聘用員工
1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。
2.去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2）供需見面會現在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3）網絡招聘對于專業(yè)技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展
3。如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節(jié)奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。
4。最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二。培訓
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1。崗前培訓
每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的`輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2。培訓技巧
培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)現自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3。培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4。培訓實施
當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5。培訓應注意的問題
培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三。人事政策開發(fā)
1。員工手冊
制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標準的依據。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關系。
2。政策貫徹實施
政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據實際情況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業(yè)能力強，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié)，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3。政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4。政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四�？冃Ч芾�
1�？冃Ч芾淼谋匾�
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2。目標與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區(qū)別，但總體說來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位——項目來作為一個封閉性的團隊進行考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
人力資源工作心得體會10
轉眼間，我來到人力資源部已有3個月的時間，這3個月的時間里，在領導同事的幫助下，讓我在最短的時間里完成了新崗位的適應，在思想和行為上都成熟了許多。作為人力資源部的薪資管理專員，我的工作總結有以下幾項：
第一、態(tài)度決定一切。我一直認為自己屬于不太愛與人打交道的那類人，而作為薪資專員，恰恰需要與外地不熟悉的人進行溝通，這對我來說是個不小的挑戰(zhàn)，開始的我也是很忐忑的。但接下來隨著工作的展開，我發(fā)現溝通也沒有想象中的困難，只要我認真并且真誠地去與他人溝通，即使過程中出現小的問題，大家也會以理解的態(tài)度來對待，給我改正和進步的空間。我相信，只要我始終以認真的態(tài)度對待工作，以熱情、真誠的態(tài)度去對待同事，我一定會在以后的工作中走得更遠。
第二、學無止境。養(yǎng)成良好的學習習慣，在現代社會尤為重要，因為一旦不學習，很快就會被時代所淘汰，被競爭對手擊敗。而在工作中我也發(fā)現，在學校中學到的知識并不能完全解決工作中的問題，實際工作中會發(fā)現不足，而想要進步，就要不斷學習，彌補不足，在完成工作的同時也積累自己的資本。所以，在平時的工作和生活中，要始終保持一顆進取的心，活到老，學到老！
第三、做事嚴謹，敢于發(fā)現問題，解決問題。薪資審核是個比較枯燥的工作，也是個需要精益求精的工作，在平時的工作中，前輩給我起到了很好的示范作用，她告訴我，在薪資審核的過程中，有任何疑問都要寫下來，所有的內容都要看到申請，不能聽其他人的一面之詞，過程中一定要嚴謹仔細，敢于不斷發(fā)現問題并解決問題。在今后的工作中，我也會學習這種敢于發(fā)現問題，解決問題的精神，對于領導交代的工作，要么不做，要做就做到最好。
第四、積累經驗。職場不像學校，不是只要自己懂了某個知識點就能取得好成績。在工作中，有專業(yè)的知識是一方面，而同樣重要的卻是待人接物的技巧與經驗，而在工作中，這也恰恰是我需要努力學習和積累的部分。在工作中，我一定會珍惜每一次與他人溝通的機會，找到自己的不足，并不斷彌補和提高，使工作更加順利地開展。
第五、勞逸結合。在工作到一定的時間，大腦感覺停滯的時候，要注意停下來，稍作休息，正所謂磨刀不誤砍柴工，適當的休息正是為了更好地完成工作。這個在我的工作中是深有體會的，一次審核表格，完成后發(fā)現有幾條漏掉了，但項目太多，一時半會查不出來，當時已經是很晚了，我先是不想再往后拖，硬著頭皮對，但很快我意識到自己大腦已經開始停滯了，明天一早再開始可能效率會更高，而我第二天一早打開表，就想到了查錯的好辦法，10分鐘就解決了問題�？梢娫诠ぷ髦姓娴囊獎谝萁Y合，一刻不停歇地工作并不意味著就一定比那些懂得合理安排時間的人做得好。
以上就是我對近期工作的總結，在今后的工作中我會吸取以前的經驗教訓，利用自己精力充沛、接受能力強、適應能力快等優(yōu)勢，為公司的發(fā)展貢獻自己的一份力量。
人力資源工作心得體會11
這學期我有幸學習人力資源管理這門課，使我受益頗豐。
也許這話聽著已經習以為常了，因為它總是被“徒弟們”提及，但是，這的確是發(fā)自我肺腑的，也許用“受益頗豐”這四個字也難以表達我這學期上薩老師的人力資源管理課的收獲。
在這與眾不同的課堂里，我學到的不僅是人力資源方面的知識及以后職業(yè)規(guī)劃、求職面試的技能，等等，深刻影響了我的人生觀與價值觀，激勵著我積極、樂觀的往奮斗。
每節(jié)課下，我們都難舍難分，盡管老師拖堂，我們盡然沒有往日一絲期盼下課之意，而總是怪時間太無情，跳動地太快，因為我們就像一株株小草被滋潤過一樣。意猶未盡，這種感情依舊在期末上演。乃至在提筆前，我還是不太想承認薩老師的課真的結束了。
從短期獲益來講，每節(jié)人力資源管理課都是輕松愉悅的，它完全是我們的心理調試課，亦或是心情放松課。薩老師鏗鏘有力的講話，詼諧幽默的談吐，帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默，更是我們從中受到的感染和體會她積極的人生觀，盡力往捕捉、享受生活的美好。
從長期獲益來講，薩老師的人力資源管理課使我受益終生。這一點也不夸張。考研、考公務員的技巧，職業(yè)規(guī)劃，個人能力的培養(yǎng)，處理事情的能力，個人“”的設立等等，足夠讓我受益終生。我敢說，四年大學結束后，我們會隨著時間的流逝忘記越來越多的大學學到的概念、定義、理論，但如果真的經過時間磨蝕，有些事情居然讓我忘也忘不掉，薩老師和她的課便是其中之一。因為她和她教給我們的東西是融進我們生命中的東西，這真的是我大學生活中寶貴的財富。
我真的很慶性冬老師給我留下了兩樣特別珍貴物質財富——一樣是“薩式”特色——桌簽，另一樣是精神財富的載體——堂課的筆記。
提起桌簽，這確實獨特新穎，同時也是薩老師的良苦用心。做學生這么多年了，唯獨這節(jié)課上，老師要求桌上擺著自己設計的獨一無二的寫著自己名字的桌簽。一方面，它是一種身份的象征，無論到哪里，都要記住我是有身份的人，要做對得起我身份的事。另一方面，這也是老師激勵我們，要做最特別的自己。同時，也是對老師和同學的尊重。我很欣賞這一創(chuàng)意，所以，我很認真的設計了我的桌簽，并每節(jié)課都積極擺放在醒目位置。想起它不會再擺放到人力資源課上了，心里有些失落，我會把它好好珍躲。
我珍躲的還有這本筆記。記得考試前，班里一位同學很詫異地問臥冬這課還記筆記?記啥呀?我笑了，當我把筆記本遞給她時，她也笑了。后來，在要寫感想的時候，她還找我翻翻筆記，確實，這可以說是薩老師的課堂語錄，點點滴滴再現著老師課堂的精彩，分分秒秒激勵著我奮進。從正式講課起的第一句話：“要做特別的自己”，到“玩命的工作”“細節(jié)是魔鬼”“尋找穿透未來的能力”“快樂是一種能力”“趴在地上做事”“我要感動死你”等這些耐人尋味、企業(yè)管理澎湃的語句，再到午后咖啡課堂、走街、六一快樂中的走街匯報等等別具特色的課堂，無不讓我感受別樣的精彩。
感謝老師在人力資源課上的教導，給了我們很多知識，相信在以后的學習、生活、工作的道路中都會得以施展。您總是說很喜歡我們班的同學們，喜歡給我們上課，殊不知我們更喜歡你，更喜歡上你的課�，F在還在惦記著、回味著。
人力資源工作心得體會12
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。
1、聘用員工
從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。
因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。
因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工�？辞宄愕男枨�，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。
2、去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視
報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2）供需見面會
現在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3）網絡招聘
對于專業(yè)技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一概而論）。
二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4）朋友介紹
這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。
如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展
3、如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。
一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節(jié)奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。
人力資源工作心得體會13
回顧20__年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20__年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
一、20__年度工作總結：
(一)人力資源規(guī)劃與管理
根據企業(yè)戰(zhàn)略目標及內部具體環(huán)境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、20__年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。
3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。
(四)培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。
20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(五)績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表;
2、每月在規(guī)定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉移、續(xù)接等手續(xù);
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;
(七)勞動關系
1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續(xù)的辦理;
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。
二、在20__年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
三、20__年工作目標：
(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執(zhí)行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源工作心得體會14
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產力";現在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵�？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!
人力資源工作心得體會15
5月5日、6日，有幸聆聽了徐沁老師的《戰(zhàn)略人力資源管理》課程，收獲頗大。我覺得這堂課放在學期前面講非常有用，因為，它起點高、視角遠，囊括全面。尤其是徐沁老師的“跳出人力看人力，跳出企業(yè)看企業(yè)”的戰(zhàn)略觀點，打開了我的視野和思路，使原來只在事務性人力資源工作中轉圈和疲于應付的我，在他的引領，逐漸從更高的企業(yè)管理層次、現在和未來發(fā)展趨勢考慮自己的角色和任務。
戰(zhàn)略是一個高層次的視野角度，徐沁老師講授的知識點非常多，我對他講的國內外當前環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段、人力資源工作與企業(yè)發(fā)展階段相對應的工作、如何分析自身企業(yè)當前屬于一個什么樣的狀態(tài)等等精彩的解析，印象非常深，雖然他講的例子和模式多適用于民企、股份公司、上市公司，我還是努力地將他所講聯系到我自己的國企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的還有他講到的一個公司應樹起“三大標桿”——“業(yè)績標桿、人才標桿、時間標桿”時，讓我想通了一個一直以來困惑我的問題：那就是在公司當前沒有什么特別拿得出手的、具有很強的核心競爭力的技術產品的前提下，如何做出自己的企業(yè)優(yōu)勢，打出自己的品牌？我想到：那就是選取一個相對容易管理出成績的工程，傾公司全力，在質量、形象、進度和宣傳方面大力提高和推進，造出影響力，打造出業(yè)績標桿，打造全國知名的“樣板工程”；樹起人才標桿，增強企業(yè)份量，就是在公司技術骨干內選拔能人，通過各種培訓和創(chuàng)造機會提高他的知名度，當然，這需要許多宣傳手段和公司的力量推動，就象徐老師講的著名醫(yī)院的“一把刀”一樣，樹立起我們路橋行業(yè)有影響力的人。也許，這種人才肯定會很快升上去，被委以重任，但這是公司的光榮和更大的號召力，影響力不是走了，而是被他帶到更高的層次去了。還有許多感悟之處，不一一而言了，真是受用不盡。
徐沁老師風趣幽默，和我以往聽過的課有非常大的區(qū)別，聽他的課是一種享受！本以為，戰(zhàn)略的高度是一種比較深奧悔澀的階段了，沒想到，徐沁老師通過他自身的豐富閱歷和見解，輕松地引導我們進入了這個領域。兩天的學習，我的每個腦細胞是膨脹的，象海棉吸水一般，不管以后能剩下多少水，能記得多少他講的內容，我都努力去聽去記，所以，兩天下來，大腦好累喲，呵呵，但是獲取知識的愉悅已勝過了疲憊。
【人力資源工作心得體會】相關文章：
人力資源工作心得體會06-25
人力資源個人工作心得體會09-22
人力資源的心得體會11-02
人力資源心得體會11-03
人力資源實習心得體會08-02
人力資源培訓心得體會11-03
人力資源課程的心得體會11-02
人力資源課程心得體會11-03
人力資源實習心得體會范文08-06
人力資源實訓心得體會11-03