人力資源個(gè)人工作計(jì)劃15篇
日子如同白駒過隙，我們的工作又將在忙碌中充實(shí)著，在喜悅中收獲著，立即行動(dòng)起來寫一份計(jì)劃吧。什么樣的計(jì)劃才是有效的呢？以下是小編整理的人力資源個(gè)人工作計(jì)劃，希望能夠幫助到大家。
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃1
一、人力資源計(jì)劃定義和作用
(一) 定義
人力資源計(jì)劃是組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，對所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)人力資源政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。人力資源計(jì)劃是一種將人力資源管理與組織宏觀戰(zhàn)略相結(jié)合，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的途徑。
(二)作用
第一，使組織保持人力資源供給需求動(dòng)態(tài)平衡。通過人力資源合理配置，提高人力資源利用效率，增強(qiáng)人力資源優(yōu)勢，提高市場競爭能力。
第二，能使組織有效控制人力成本，確保長期發(fā)展。
第三，能將組織自身發(fā)展和需要與職工發(fā)展和需要相統(tǒng)一。
第四，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，有效提高職工工作效率。
二、人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容
組織人力資源計(jì)劃有兩個(gè)層次：
一，總體人力資源計(jì)劃，即組織人力資源計(jì)劃的干系統(tǒng)。內(nèi)容包括：計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的總的戰(zhàn)略目標(biāo)、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實(shí)施步驟以及總的預(yù)算。
二，人力資源計(jì)劃子系統(tǒng)。是總體人力資源計(jì)劃有機(jī)組成部分的，即組織內(nèi)具體的人力資源管理計(jì)劃。主要內(nèi)容如下：
A、人力資源補(bǔ)充更新計(jì)劃。目標(biāo)――優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，滿足組織對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量上的.要求。相關(guān)政策與措施――退休政策、冗員解聘、工作分析、新員工的招聘。
B、人力資源使用和調(diào)整計(jì)劃。目標(biāo)――提高人力使用效率，適人適位，組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)。相關(guān)政策與措施――崗位輪換制度、崗位責(zé)任制度與資格制度、企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)制度。
C、人力資源發(fā)展計(jì)劃。目標(biāo)――選拔后備人才，形成人才群體，規(guī)劃員工職業(yè)生涯。相關(guān)政策與措施――管理者與技術(shù)工作者的崗位選拔制度、提升職位的確定、未提升資深人員的安排、員工職業(yè)生涯計(jì)劃。
D、評估計(jì)劃。目標(biāo)――增加員工參與，增進(jìn)績效，增強(qiáng)組織凝聚力，改善企業(yè)文化。相關(guān)政策與措施――績效評估計(jì)劃獎(jiǎng)罰制度、溝通機(jī)制。
E、員工薪酬計(jì)劃。目標(biāo)――內(nèi)外部員工薪酬調(diào)查，形成有效的薪酬管理，為員工謀求最大利益。 相關(guān)政策與措施――薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度。
F、員工培訓(xùn)計(jì)劃。目標(biāo)――擬定培訓(xùn)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)系統(tǒng)、評估培訓(xùn)效果。相關(guān)政策與措施――有關(guān)普通員工、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)制度。
G、員工關(guān)系計(jì)劃。目標(biāo)――協(xié)調(diào)員工關(guān)系，增進(jìn)員工溝通，完善組織文化，增進(jìn)員上滿意度。相關(guān)政策與措施――員工參與管理制度、合理化建議制度、員工溝通制度。
H、員廠退休解聘計(jì)劃。目標(biāo)――做好職工退休工作、解聘工作，職工離崗正常化規(guī)范化。相關(guān)政策與措施――退休政策規(guī)定、解聘制度和程序、退休與解聘人選確定與工作實(shí)施。
三、人力資源計(jì)劃步驟
-)人力資源計(jì)劃的時(shí)間跨度
短期計(jì)劃(一年之內(nèi))。要求：目的明確，內(nèi)容具體，具有靈活性。
中期計(jì)劃(三至五年)。要求：適合組織中期總體發(fā)展目標(biāo)，主要以人力資源管理政策、措施內(nèi)容為主。
長期計(jì)劃(五年――十年)。要求：①適合組織長期總體發(fā)展目標(biāo)，對組織人力資源開發(fā)和管理的總戰(zhàn)略、總方針和總目標(biāo)等進(jìn)行系統(tǒng)的籌劃。②對組織人力資源開發(fā)和管理具有戰(zhàn)略性和指導(dǎo)性，直接為短期和中期計(jì)劃判定與實(shí)施提供框架及基礎(chǔ)。
計(jì)劃時(shí)間跨度劃分，必須與組織總體發(fā)展計(jì)劃保持一致。
(二)人力資源計(jì)劃的基本步驟
第一，計(jì)劃的基礎(chǔ)，是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略。組織發(fā)展重點(diǎn)、企業(yè)技術(shù)設(shè)備特點(diǎn)、產(chǎn)銷狀況、經(jīng)營規(guī)模和擴(kuò)展方向等，都會對人力資源提出不同要求。計(jì)劃則必須滿足組織上述要求。
制定計(jì)劃，面對外部經(jīng)營環(huán)境包括市場環(huán)境、勞動(dòng)力市場供求狀況、勞動(dòng)者文化素質(zhì)，有關(guān)法律政策以及本地區(qū)平均工資水平、人們擇業(yè)偏好等等，都會對人力資源計(jì)劃的制定形成制約。因此，要明確分析外部條件，作為制定計(jì)劃必要依據(jù)。
第二，分析組織現(xiàn)有人力資源狀況。對照組織發(fā)展要求，對現(xiàn)有人力數(shù)量、質(zhì)量、配置結(jié)構(gòu)等進(jìn)行資源盤點(diǎn)。
第三，對組織的人力資源供求狀況進(jìn)行預(yù)測。厘清現(xiàn)況與發(fā)展差距，分析內(nèi)部和外部的人力供給狀況，并進(jìn)行預(yù)測。
第四，制定人力資源計(jì)劃，包括總體計(jì)劃和各項(xiàng)職能計(jì)劃。注意：計(jì)劃時(shí)間跨度、各不同職能計(jì)劃以及相關(guān)制度之間的平衡和銜接。
第五，完善計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)督和控制機(jī)制，保證計(jì)劃實(shí)施。
第六，完善計(jì)劃評估和調(diào)整系統(tǒng)。及時(shí)評估計(jì)劃執(zhí)行效果，及時(shí)調(diào)整，保證計(jì)劃有效性。
四、影響企業(yè)人力資源計(jì)劃的因素
(一)影響企業(yè)人力資源計(jì)劃的內(nèi)部因素
l.企業(yè)目標(biāo)
知識經(jīng)濟(jì)，競爭空前激烈，為謀求生存發(fā)展，要隨時(shí)根據(jù)外部環(huán)境和自身情況變化要求，調(diào)整目標(biāo)。例如，企業(yè)發(fā)展方向調(diào)整，必然促使企業(yè)改變發(fā)展目標(biāo)，會直接影響人力資源計(jì)劃，因此必須隨之調(diào)整�；蛭⒘糇「嗪诵娜瞬�、或培訓(xùn)優(yōu)秀員工、或設(shè)計(jì)有足夠吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬，等等。
2，員工素質(zhì)
隨著經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展和受教育水平的提高，員工素質(zhì)有重大變化。白領(lǐng)比重逐步提高，知識工人成為主力軍。傳統(tǒng)人事管理體制和管理方法已不能適應(yīng)需要�，F(xiàn)代制度和方法受到企業(yè)重視，并正在取代傳統(tǒng)體制和方法。人力資源計(jì)劃必須考慮到這一點(diǎn)。
3.組織形式
現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)組織形式更趨合理。傳統(tǒng)高型組織，層次多，信息損失，人際關(guān)系復(fù)雜，效率低下。減少中間層次，減少信息與資源損耗，完善員工關(guān)系，增進(jìn)企業(yè)的效率，要通過人力資源計(jì)劃作出改變，完善組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)制度向現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)化。
4，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念
最高領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理所持觀念，關(guān)系到他們對企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的作用，也直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。
(二)影響企業(yè)人力資源計(jì)劃的外部因素
1.勞動(dòng)力市場
勞動(dòng)力市場變化，供給變化、需求變化，或同時(shí)發(fā)生變化。制定計(jì)劃的依據(jù)就是對供給與需求的預(yù)測。研究勞動(dòng)力市場變化特點(diǎn)，才能夠有針對性地進(jìn)行計(jì)劃。
2.政府相關(guān)政策
政府人才流動(dòng)政策、戶籍政策、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)政策等，會影響企業(yè)招聘范圍和對象。
3.行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r
高新技術(shù)行業(yè)屬于“朝陽行業(yè)”，發(fā)展前途光明，潛力巨大，人力計(jì)劃著重于吸引、激勵(lì)人才�！跋﹃栃袠I(yè)”，因調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)、開拓發(fā)展渠道，人力資源計(jì)劃一要著重于引進(jìn)或培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)所需要人才;二要考慮冗員安置，以降低勞動(dòng)力成本。
內(nèi)部、外部因素會同時(shí)影響計(jì)劃，有些是積極的，有些是消極的，因此在計(jì)劃之前，要仔細(xì)分析各種影響因素。趨利避害，使計(jì)劃盡可能科學(xué)合理，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃2
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合公司實(shí)際狀況，為全面完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，特制定本計(jì)劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的20xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
二、制定20xx年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并根據(jù)實(shí)際狀況編制部門目標(biāo)職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)職責(zé)狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際狀況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長一級管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對員工進(jìn)行針對性的.培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，透過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機(jī)制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實(shí)際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標(biāo)——落實(shí)績效考核實(shí)施狀況——編制工資報(bào)表——年終績效
考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和職責(zé)感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才，對有管理潛力和營運(yùn)潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃3
一、具體實(shí)施方案
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。
2、20xx年3月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。3月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在3月x日前完成匯總工作。3月x日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年3月x日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
二、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的.職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。
4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃4
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
xxxx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的xxxx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
二、制定xxxx年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。xxxx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx[xxxx]1號”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
xxxx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和xxxx年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書
xxxx年公司將對各部門各崗位編制部門責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況編制部門目標(biāo)責(zé)任狀，來激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的責(zé)任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)責(zé)任狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位責(zé)任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作
xxxx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的`招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
xxxx年人力資源部將對每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。xxxx年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際情況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長一級管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，通過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機(jī)制，激發(fā)員工的積極性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實(shí)際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標(biāo)---落實(shí)績效考核實(shí)施情況——編制工資報(bào)表——年終績效
考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和責(zé)任感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂
人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，xxxx年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才，對有管理能力和營運(yùn)能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃5
隨著工作的展開，我們公司人員缺口很大，對于很多人才的需求一直都供不應(yīng)求，作為人力資源部的成員之一，致力為公司提供優(yōu)質(zhì)血液，招聘合格人才，下面是個(gè)人對接下來的工作做的計(jì)劃。
一、線上招聘為主，線下為輔
我們公司屬于互聯(lián)網(wǎng)公司，同樣為了更好的招聘到合格的人才，當(dāng)然不能單一的招聘，我們選擇的招聘主要通過線上招聘，線上招聘的人主要選擇的是有實(shí)力的人，因?yàn)楣镜陌l(fā)展主要還是靠高端人才的支撐，對這些人才的要求，主要還是他們的工作能力，有過工作經(jīng)驗(yàn)的人能夠給我們公司提供更多的動(dòng)力，同樣也能夠解決我們公司眼前的主要困境，對于人才不足的情況完全可以靠招聘這些高端人才來提高公司的生產(chǎn)力。對于這方面的人才，主要側(cè)重于能力的檢測，不重視學(xué)歷的高低，畢竟，能力越強(qiáng)才能夠?qū)ξ覀兊墓景l(fā)展有幫助，要的是能夠靠實(shí)力支撐起我們公司發(fā)展的人。畢竟紙上談兵的人才并不是公司需要的，理論在如何完善，也沒有實(shí)際工作能力突出的人強(qiáng)。
現(xiàn)在我們主要招聘的是儲備人才，因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在主要是朝著省內(nèi)人才市場招聘，和去合作的學(xué)校進(jìn)行校招，招聘的這些后備人才的最重要一點(diǎn)是要對我們公司有責(zé)任心，當(dāng)然這需要培養(yǎng)，但是可以選擇有責(zé)任心的人來我們公司，任職，這也有利于我們公司的'發(fā)展和壯大。在現(xiàn)在招聘的時(shí)候主要側(cè)重于成績優(yōu)異，能力強(qiáng)的優(yōu)先畢竟杰出人才是一個(gè)公司的重點(diǎn)資源，不管過程多好這點(diǎn)都不變。
二、對于入職人員的培訓(xùn)
在崗人員沒有時(shí)間對他們培養(yǎng)，所以這份重?fù)?dān)壓在了我們?nèi)耸律砩�，我們很多人事同事都有這方面的工作經(jīng)驗(yàn)，做起來也駕輕就熟，并不吃力，唯一一點(diǎn)就是如何讓更多的人留下來，在我們公司里面人員流動(dòng)非常大，流動(dòng)最大的部門還是市場部，因?yàn)楣ぷ鞯膲毫?dǎo)致他們離職率往往是最高，所以在招聘的時(shí)候我們首先就會對應(yīng)聘人員做好基本的介紹，那就是工作有一定的壓力，這是對新人坦白，讓他們知道自己付出的工作是有很多的重?fù)?dān)，讓他們有心里準(zhǔn)備，畢竟他們不可能到了之后就馬上走，所以選擇的人必須要知道這一點(diǎn)，之后就是加大對于他們崗位的鍛煉，前期介紹公司情況，宣傳公司實(shí)力，中期提升員工的能力，后期做人員的最后篩選。
三、對部門內(nèi)部人員的調(diào)動(dòng)
我們?nèi)耸虏块T是一個(gè)重要的部門想要讓我們部門發(fā)出足夠的實(shí)力還是要靠著我們部門所有人員的共同配合，作為組織者領(lǐng)導(dǎo)者，對他們的要求，不高只需要他們記住自己的基本責(zé)任，牢記自己的工作目標(biāo)，對所有人安排招聘任務(wù)，給他們足夠的招聘時(shí)間。敦促同事不斷前進(jìn)招聘到足夠的人員。
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃6
1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應(yīng)招聘工作，確保人才庫有適當(dāng)人才儲備。其中操作工要進(jìn)行常年招聘，而物資供應(yīng)部核價(jià)員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、xx公司機(jī)修工等崗位要進(jìn)行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的形式。
2、做好對6x月初新進(jìn)人員的.考核工作，并將考核結(jié)果上報(bào)x部長�？己朔譃槿A段，分別在x月x日、x月x日、x月x日；
3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學(xué)生、實(shí)習(xí)生等一線人員的考核跟進(jìn)工作，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核結(jié)果一次性于x月x日匯報(bào)x部長。考核標(biāo)準(zhǔn)：上崗能力、儲備能力、境界能力；考核方法：現(xiàn)場個(gè)人考核、直接管理者評述、車間（部門）領(lǐng)導(dǎo)咨詢。
其中在x月x日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作；
x月x日前完成在職實(shí)習(xí)生的考核工作，其中xxx天（x人），xxxx天（x人）；
4、做好離職人員情況分析報(bào)告，并于每月x日上報(bào)x部長，同時(shí)做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細(xì)情況登記，必要時(shí)電話回訪，以求他們的重新回歸，達(dá)到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提升生產(chǎn)效率之目的；
5、做好xx、xxx位同志工傷公司內(nèi)部核報(bào)工作，爭取x月x日全部上報(bào)集團(tuán)公司審計(jì)部；
6、做好財(cái)務(wù)部、審計(jì)部所需材料準(zhǔn)備工作；
7、做好工會所需資料準(zhǔn)備工作；
8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；
9、做好就每日人力資源主要工作向x部長匯報(bào)之工作；
10、加強(qiáng)對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)；
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃7
1、做好20____年客戶滿意度調(diào)查;
2、20____年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;
3、繼續(xù)健全人員的基本信息：
借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個(gè)人資料、學(xué)歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動(dòng)、獎(jiǎng)懲資料等一并存入個(gè)人檔案。同時(shí)，進(jìn)一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。
4、繼續(xù)做好招聘工作：
嚴(yán)格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：
1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;
2)、繼續(xù)與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動(dòng)，加大公司在校園的宣傳力度，擴(kuò)大公司在校園的`知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;
3)、充分利用實(shí)習(xí)期或試用期，對招聘的人員的實(shí)際工作能力進(jìn)行嚴(yán)格考察。
5、繼續(xù)強(qiáng)化培訓(xùn)工作：
1)、培訓(xùn)工作嚴(yán)格按照公司《培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實(shí)好培訓(xùn)整個(gè)過程，并且做好每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目后期跟蹤與效果評估，及時(shí)反饋;
2)、擬定企業(yè)《內(nèi)訓(xùn)師管理制度》，建立《講師個(gè)人業(yè)績檔案》，為內(nèi)訓(xùn)師提供培訓(xùn)機(jī)會，對每一次培訓(xùn)師培訓(xùn)結(jié)果納入《講師個(gè)人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)積極性;
3)、對部門負(fù)責(zé)人，加大面對公司層面的培訓(xùn)要求，列入年中考核;
完善員工個(gè)人培訓(xùn)檔案。
6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動(dòng)政策，避免用工風(fēng)險(xiǎn)
加大與勞動(dòng)各部門的溝通，關(guān)注研究勞動(dòng)部門的相關(guān)政策，定期對內(nèi)部勞動(dòng)用進(jìn)行自查，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)糾紛。
7、分公司工作指導(dǎo)。
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃8
人資資源部門是一家公司的命脈，公司是有強(qiáng)而有力的員工，還是懶散平庸的員工，這都得看人力資源部的工作情況了，我因?yàn)槿ツ旯ぷ鞒煽儍?yōu)異，表現(xiàn)良好，我被領(lǐng)導(dǎo)在今年任命為人力資源部的主管，那么我就要好好的做出一番成績出來，讓領(lǐng)導(dǎo)知道選擇我當(dāng)主管是他今年最明智的決定，都說新官上任三把火，我也是要在4月份制定了一份工作計(jì)劃，對人力資源部進(jìn)行大整改。
一、人員的招聘、離職工作
首先我認(rèn)為公司對人才招聘要求有點(diǎn)太低了，很多工作崗位甚至都是沒寫需要幾年工作經(jīng)驗(yàn)，所以就進(jìn)來了很多的新人，徹頭徹尾的新人，無疑是加大了我們?nèi)肆Y源部的工作量，我們還得花時(shí)間去進(jìn)行培訓(xùn)，最怕的就是培訓(xùn)完之后，工作沒多久就要離職的。上調(diào)對各個(gè)崗位的招聘要求，我們這里只收精英和人才，不是收容站，這樣才能讓公司的整體實(shí)力提升一個(gè)檔次。
再就是人員的離職，我發(fā)現(xiàn)我們的離職手續(xù)是存在著問題的，很多人都是辭職信一扔就收拾東西走人了，這就會引起公司很多的工作不便，就比如說上周的一個(gè)人，在我們公司項(xiàng)目部身居高職，說走就走了，導(dǎo)致我們公司這邊還要重新去熟悉項(xiàng)目否則開展不了，這就是問題。離職的手續(xù)一定能要規(guī)矩起來，一定要得到上級領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)再到人力資源部辦理離職手續(xù)才行。
二、人員的培訓(xùn)工作
培訓(xùn)工作分為兩個(gè)部分，一個(gè)是培訓(xùn)那些剛從學(xué)校畢業(yè)出來找工作的，一個(gè)是培訓(xùn)那些已經(jīng)在崗位工作過一段時(shí)間，但是感覺工作能力還能得到加強(qiáng)的。除了這兩個(gè)之外，其他的模式的培訓(xùn)，暫時(shí)不考慮，畢竟部門的工作效率也是有限的。最近公司新進(jìn)來一些畢業(yè)實(shí)習(xí)生，這些人雖然工作熱情十足，但是工作經(jīng)驗(yàn)跟工作能力是什么程度，我們都是不從得知的，這個(gè)月的培訓(xùn)工作主要還是針對于他們，在培訓(xùn)中觀察他們的表現(xiàn)，再?zèng)Q定給他們分配什么樣的工作崗位，當(dāng)然這一點(diǎn)也會考慮到他們的'專業(yè)。培訓(xùn)的方向主要是針對于，讓員工的腦海中有我們的公司的工作理念，專業(yè)技能的強(qiáng)化講解，這樣才能讓他們更加順利的上崗。
三、人員的考勤工作
因?yàn)槲覀児局岸际怯米约旱墓九扑⒖ㄟM(jìn)入工作的，這樣很多的職員找到了這個(gè)制度的漏洞，很多人早上想多睡一會，就會叫別人幫忙刷卡，造成自己已經(jīng)來了公司工作的假象，這種情況我們要杜絕，指紋機(jī)、面部識別都要在這個(gè)月配置好，保證人員的考核是完全沒問題的。
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃9
為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。
(二)、注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的.發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
(二)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。
4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃10
新的一個(gè)月也是快要來了，作為在人力資源部工作的我也是要做好四月份的一個(gè)工作計(jì)劃，去把自己的工作安排好，這樣才能更好的去四月份的工作給做好，只有有了計(jì)劃，那么能更加明確自己要去做什么，也更清楚自己的一個(gè)目標(biāo)。
四月份，疫情還沒有結(jié)束，雖然我們這邊已經(jīng)是屬于低風(fēng)險(xiǎn)的地區(qū)，但是防控的工作依舊是要繼續(xù)的去做好的，作為人事，我也是要對于來訪的人員做好日常的登記，測量體溫，對于公司的同事的健康狀況也是要去了解，每日的測量體溫也是必須要去做好的，日常的消毒也是要做好，并且也是時(shí)常的提醒他們，注意做好防護(hù)，帶好口罩，去到戶外的時(shí)候，也是注意不要扎堆，不要去人多的地方。對于來面試的人員，也是要了解清楚他們的健康狀況，對于一些異常的也是要及時(shí)的上報(bào)給到社區(qū)。防護(hù)的工作依舊是我們部門在四月份重點(diǎn)要去做的，雖然風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)低了，但是也是不能松懈，畢竟傳染性是非常大的，也是不希望我們公司出現(xiàn)有病情發(fā)生，從而影響了工作的正常進(jìn)行。
除了做好防護(hù)的日常工作，對于招聘也是要去認(rèn)真的`做好，新的一年，雖然三月份也是開始工作了，但是招聘的事情卻并沒有提上日程，也是要在四月份來把公司部門缺少的人員給補(bǔ)齊，一些需要開展項(xiàng)目需要的人才也是要去把人員給招聘到，我也是要在各個(gè)招聘的網(wǎng)站上去做好招聘的需求更新，積極的查看簡歷，和獵頭去溝通，尋找到合適我們公司的人才，然后進(jìn)行面試，盡可能的在四月份把緊缺的人員給補(bǔ)齊，對于四月份來說，也是非常重要的一個(gè)月份，我們公司接下來的工作也是需要人員更加的齊整之后，才能更好的把新的項(xiàng)目去開展，而我們?nèi)肆Y源部的工作也是要去做好，招聘的目標(biāo)要在四月份去完成好。
四月份也是我們正式開展工作的一個(gè)月，今年的開工比較的遲，但是我也是相信，只要我們努力的去做，也是可以把工作給做好的，要為其他部門的同事去服務(wù)，去把工作給做好了。并且我也是會按照計(jì)劃，去做好該做的工作，實(shí)際的情況可能到時(shí)候會有一些出入，但是我也是會積極的去做好，不會松懈的。我也是相信四月份的工作目標(biāo)到時(shí)候一定是可以去完成的。
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃11
雖然我在以往的人力資源部工作中付出了不少努力卻存在著效率低的問題，這樣讓我不禁反思自己是否在工作方式的運(yùn)用方面存在著錯(cuò)誤，畢竟隨著4月份的到來導(dǎo)致人事工作中或許會出現(xiàn)許多新的挑戰(zhàn)，因此我得提前做好規(guī)劃并通過工作中的努力改進(jìn)自身的效率，所以我制定了4月份的人力資源部工作計(jì)劃并希望能夠有所進(jìn)步。
對于人力資源部的發(fā)展而言做好招聘工作往往是很重要的，所以我應(yīng)當(dāng)重視招聘環(huán)節(jié)的每個(gè)注意事項(xiàng)并通過努力為企業(yè)招納更多人才，出于這類目的我應(yīng)當(dāng)多向部門領(lǐng)導(dǎo)請教并反思自己在人事工作中的不妥之處，雖然以往并沒有在招聘工作中出現(xiàn)過差錯(cuò)卻很少有應(yīng)聘者投遞簡歷，所以我需要對網(wǎng)絡(luò)招聘平臺發(fā)布的信息進(jìn)行修改從而吸引更多的應(yīng)聘者，對于面試環(huán)節(jié)的場地也要進(jìn)行精心布置以便于為應(yīng)聘者帶來良好的體驗(yàn)，雖然招聘過程中更加注重應(yīng)聘者的臨場發(fā)揮卻也要對簡歷進(jìn)行詳細(xì)的瀏覽，注意好招聘工作的細(xì)節(jié)自然能夠取得比以往更好的效果。
為了做好績效考核工作應(yīng)該定期對考勤記錄進(jìn)行整理，雖然有公司有打卡機(jī)進(jìn)行記錄卻不能夠過于依賴，我在整理檔案的同時(shí)也要對當(dāng)月的考勤記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，考慮到設(shè)備維護(hù)的問題也要和后勤部門進(jìn)行溝通并做好檢修，在我看來以往的人事工作中正因?yàn)闆]有注重細(xì)節(jié)才會導(dǎo)致自身的工作效率比較低下，若是不能夠在4月份的`工作中有所改善的話則很容易出現(xiàn)差錯(cuò)，所以我得妥善利用這段時(shí)間加強(qiáng)對工作技巧的學(xué)習(xí)并進(jìn)行合理運(yùn)用。
在加強(qiáng)學(xué)習(xí)的同時(shí)也要注重工作技巧的運(yùn)用以便于更好地積累經(jīng)驗(yàn)，盡管入職的時(shí)間并不斷卻不應(yīng)該被工作能力差的問題困擾著自己，畢竟我能夠秉承虛心學(xué)習(xí)的態(tài)度努力完成人事工作的各項(xiàng)難題，再加上部門領(lǐng)導(dǎo)栽培的情況下自然不能夠在工作能力方面落后于人，我得謹(jǐn)記工作中部門領(lǐng)導(dǎo)的教導(dǎo)并積極通過自身的努力改善人事工作中存在的不足，若是不能夠?qū)ψ陨淼谋憩F(xiàn)進(jìn)行合理分析的話則很可能在將來的人事工作中吃虧，所以我認(rèn)為在4月份更加認(rèn)真地做好人事工作是有利于今后職業(yè)發(fā)展的。
既然明白人力資源部工作的重要性就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)努力的程度才行，即便在職場競爭中缺乏優(yōu)勢也要表現(xiàn)出自己積極進(jìn)取的態(tài)度，制定計(jì)劃以后卻不付之于實(shí)踐可無法讓自身的工作能力獲得提升，所以我會執(zhí)行好4月份的工作計(jì)劃從而讓我在人力資源部獲得更好的發(fā)展。
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃12
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！
在xx年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4）實(shí)施具體規(guī)劃。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：xx年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。
5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。
6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍者（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等
三、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過xx年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在xx年也得到了落實(shí)，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。
根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計(jì)入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預(yù)計(jì)20xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出20xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度�；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階
梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：
20xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：
（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項(xiàng)的占35。9%，選C項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選B項(xiàng)的占28。75%，選C項(xiàng)的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部、XXX及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部及XXX團(tuán)隊(duì)對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的`結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正�，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會影響大局。
從外部分析，濟(jì)南市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。
所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級，因?yàn)橹鞴芗壱陨蠁T工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績效計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制�？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳�，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。
2、績效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實(shí)施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，KPI指標(biāo)中增加KRI指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，KRI指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加KRI指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實(shí)施KRI考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通�？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨�(jīng)理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策提供參考。
2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實(shí)施。
3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計(jì)系統(tǒng)建立：
1）建議財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會計(jì)科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。
部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄，我們的愿景“建設(shè)有XXX特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個(gè)口號，就必須不斷地實(shí)踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實(shí)。
綜上，人力資源工作在20xx年結(jié)束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學(xué)習(xí)與加強(qiáng)自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升。
由于時(shí)間篇幅所限，具體細(xì)節(jié)將于20xx年12月份補(bǔ)充完畢。請領(lǐng)導(dǎo)諒解。
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃13
根據(jù)20xx年公司總目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃，針對20xx年工作中存在的問題與不足，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續(xù)激勵(lì)的人力資源管理制度、人員培訓(xùn)開發(fā)體系及以人為本的企業(yè)文化體系。
一、 完善人力資源管理制度
1、 完善公司組織機(jī)構(gòu)，以組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員，細(xì)分公司總目標(biāo)，做到人人身上有責(zé)任，個(gè)個(gè)身上有指標(biāo)，每個(gè)崗位工作量都達(dá)到飽和，提高工作效率，避免人浮于事〈前兩年倉庫人員的設(shè)置就是一個(gè)典型例子〉。
2、 建立健全各項(xiàng)制度，完善業(yè)務(wù)流程，各個(gè)部門的業(yè)務(wù)流程都必須明文規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行，避免相互推諉，產(chǎn)生不必要的部門沖突。
二、 招聘工作
1、 從全公司人員及各渠道、網(wǎng)絡(luò)宣傳公司企業(yè)文化及優(yōu)勢，各網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站申請恒生相框鏈接，增加點(diǎn)擊率，提高品牌知名度。
2、 拓展新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，停用效果不很理想的**人才網(wǎng)，加入全國家具人才網(wǎng)，確保管理及專業(yè)人才的招聘。
3、 加強(qiáng)人才面試把關(guān)工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這種大環(huán)境下猶有必要，如果一個(gè)新人進(jìn)來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的，以往的儲備干部招聘就是例子，XXX、XXX亦是如此。
三、 培訓(xùn)工作
最有效的管理是培訓(xùn)。
人不變，則萬事不變，人一變，則萬物都變。一個(gè)企業(yè)的改革如果沒有50%以上的干部支持，那就注定改革失敗。我們公司的人才儲備已經(jīng)到了非常懸的境地，企業(yè)要想突破瓶頸，就必須引進(jìn)新的人才，如果不能引進(jìn)新的人才，那么部分管理層的觀念一定要改變，一個(gè)企業(yè)想發(fā)展，只靠老板一個(gè)人先進(jìn)的理念是行不通的，所以20xx年培訓(xùn)工作是重點(diǎn)。
1、 各部門制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部匯總制定年度規(guī)劃并嚴(yán)格執(zhí)行。
2、 部門管理層的培訓(xùn)首當(dāng)其沖，觀念必須改變，與老板觀念一致，步調(diào)一致，執(zhí)行不打折扣，把每一個(gè)部門經(jīng)理都培養(yǎng)成講師，打造一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)步的組織。
3、 員工培訓(xùn)強(qiáng)化企業(yè)文化意識的灌輸，強(qiáng)化質(zhì)量意識，強(qiáng)化安全生產(chǎn)意識的培訓(xùn)。往年發(fā)生的一些生產(chǎn)安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規(guī)劃造成的。
4、 規(guī)范職業(yè)發(fā)展通道，讓有能力的員工看到光明的前景。
四、 薪酬績效
1、 XX市20xx年XX月XX日20xx年XX月XX日的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是XX元/月，小時(shí)工資是XX元/小時(shí)。
2、 在績效考核上逐步探索以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的360度全方位考核。
五、 員工關(guān)系：
加強(qiáng)員工管理，合理降低企業(yè)負(fù)擔(dān)，有效規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。隨著勞動(dòng)合同法的.逐步推廣，企業(yè)合法用工已經(jīng)成為人力資源的一個(gè)工作重點(diǎn)。
六、 企業(yè)文化：
1、 明確企業(yè)文化理念體系并宣傳強(qiáng)化，只有建立強(qiáng)大的企業(yè)文化，才能產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，才能建立一支忠誠、團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，才能建立百年基業(yè)。
2、 辦好20xx年春節(jié)聯(lián)歡晚會。
3、 組織一次戶外旅游活動(dòng)(拓展活動(dòng))，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(jī)(撲克)大賽，改變生日禮品發(fā)放形式。
七、20xx年度人力資源部主要費(fèi)用預(yù)算控制：
1、招聘費(fèi)用：市人才市場XX元，XX市人力資源網(wǎng)XX元，XX人才網(wǎng)XX元，XX人才網(wǎng)XX元，大型招聘會XX元。
2、企業(yè)文化宣傳：XX元。
3、培訓(xùn)費(fèi)用：XX元(各部門外訓(xùn))。
4、戶外旅游(拓展活動(dòng))：XX元。
5、春節(jié)聯(lián)歡晚會：XX元。
6、人力資源部工資：XX萬元。
總計(jì)：XXX萬元
八、幾點(diǎn)建議：
1、重視企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)核心管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)工作，統(tǒng)一管理思想觀念，提高執(zhí)行力，核心管理層觀念的并軌與素質(zhì)的提高是20xx年工作的關(guān)鍵;
2、制定清晰的組織架構(gòu)，完善各崗位職位說明書，各部門定員定崗，削減人力成本，提高工作效率，避免機(jī)構(gòu)腫脹，人浮于事;
3、財(cái)務(wù)部每季度下發(fā)《各部門季度成本狀況分析表》，以利于各部門財(cái)務(wù)分析，各部門做出計(jì)劃，進(jìn)行財(cái)務(wù)控制，削減管理成本;
4、營銷方面重視渠道建設(shè)，發(fā)展地區(qū)級經(jīng)銷商，加強(qiáng)對經(jīng)銷商的管理，加強(qiáng)對大客戶的管理與支持，確定公司主打產(chǎn)品方向;
20xx年已成過去，積累的是工作經(jīng)驗(yàn)，在工作中頓悟，在工作中發(fā)現(xiàn)問題與不足，才能不斷的進(jìn)步;20xx年任重道遠(yuǎn)，將緊緊圍繞公司總目標(biāo)及部門工作計(jì)劃，使人力資源部工作沿制度化、條理化、規(guī)范化方向發(fā)展，為20xx年公司的飛躍盡一份責(zé)、出一份力!
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃14
四月份的工作馬上就到來，現(xiàn)階段這是一個(gè)非�？简�(yàn)人的工作，我認(rèn)為來到這里就應(yīng)該嚴(yán)格對待，自己也需遵守公司的各項(xiàng)規(guī)定，我們hr部門也是一樣的，我們部門在四月份的工作當(dāng)中肯定需要做到更好，回顧過去一段時(shí)間來，我們部門一路都是非常用心的，部門成員對自己的要求也比較高，嚴(yán)格執(zhí)行遵守各項(xiàng)規(guī)定，我們部門每一個(gè)員工都是非常認(rèn)真，我相信這樣的優(yōu)秀品質(zhì)一定會在接下來繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去，四月份的工作充滿了很多未知，但是此刻我相信我們部門能夠克服一切困難，能夠在工作當(dāng)中找到方向，保持好狀態(tài)，迎接好新的挑戰(zhàn)，現(xiàn)在也規(guī)劃一下。
首先是招聘工作，我認(rèn)為在工作當(dāng)中一定要保持好一個(gè)好的心態(tài)，特別是招聘工作，首先我認(rèn)為一定要為公司輸入有質(zhì)量的新鮮血液，同時(shí)也是越嚴(yán)格越好，保障能夠讓新員工快速的適應(yīng)，能夠認(rèn)可我們的信念，對工作一絲不茍，對自己的態(tài)度也認(rèn)真，這才是我們需要的員工，不辜負(fù)了自己，我也相信我們能夠順利實(shí)現(xiàn)對自己的要求，接下來的工作肯定會有更多困難，我也做好了準(zhǔn)備，我們部門一向都是對員工的要求很高，在招聘員工的.時(shí)候，肯定不能將就，通過察言觀色看到面試者身上的一些優(yōu)點(diǎn)，讓這優(yōu)秀的人進(jìn)入到我們公司，我們始終都秉著寧缺毋濫的精神，招聘工作是一個(gè)非常有挑戰(zhàn)的事情，這也是公司交給我們部門的一個(gè)重大的'事情，做到不讓上級失望，不讓公司對我們失望，秉持著嚴(yán)瑾的態(tài)度，我們hr部門是很有信心做好下階段的事情。
四月份是一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，過去幾個(gè)月沒有完成的事情要去做好，我們hr部門日常工作肯定是需要更加用心的，我們部門一向都本著好的態(tài)度，時(shí)刻清楚自己要做什么，清楚自己的方向，我們每一個(gè)人都在努力的提高自己，認(rèn)為來到這里工作就應(yīng)該有所收獲，很多時(shí)候有挑戰(zhàn)對我們部門是一個(gè)磨礪，每一次的工作任務(wù)都是在成長，接下來的工作當(dāng)中一定不忽視掉每一個(gè)細(xì)節(jié)，我們每一個(gè)部門的工作人員都有一個(gè)好的心態(tài)，四月份的工作，雖然現(xiàn)在是未知的，但是對于我而言，一切的困難都將匍匐在腳下，同時(shí)一切的困難都將被我們所克服，提前做好準(zhǔn)備，完善做好自己的本職工作，對我來講這是一個(gè)原則，我相信在即將到來的四月份，我們肯定能夠讓自己滿意，讓公司滿意，堅(jiān)持自己想做的事情，保持好的狀態(tài)發(fā)展下去，這才是一個(gè)重點(diǎn)，我不懷疑四月份工作我能夠積累更多經(jīng)驗(yàn)。
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃15
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合公司實(shí)際狀況，為全面完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，特制定本計(jì)劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
二、制定xx年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。xx年人力資源部將緊緊圍繞“某某某某”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和xx年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書
xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并根據(jù)實(shí)際狀況編制部門目標(biāo)職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)職責(zé)狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作
xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的.調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
xx年人力資源部將對每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際狀況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長一級管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，透過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機(jī)制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實(shí)際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標(biāo)——落實(shí)績效考核實(shí)施狀況——編制工資報(bào)表——年終績效
考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和職責(zé)感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，xx年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才，對有管理潛力和營運(yùn)潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
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